Riemann-Thomann-Modell vs. DISG

Riemann-Thomann-Modell vs. DISG – Wer in Projekten, Change-Vorhaben oder Führungssituationen arbeitet, kommt an Persönlichkeitsmodellen kaum vorbei. Häufig fallen dabei zwei Namen: das Riemann-Thomann-Modell und das DISG-Modell. Beide versprechen mehr Verständnis für Verhalten, Kommunikation und Zusammenarbeit – funktionieren aber nach unterschiedlichen Logiken und eignen sich für verschiedene Einsatzszenarien.

In diesem Beitrag erfahren Sie kompakt und praxisnah, wie beide Modelle aufgebaut sind, worin sie sich unterscheiden, welche Stärken und Grenzen sie haben – und wie Sie entscheiden, welches Modell für Ihr Team, Ihr Projekt oder Ihre Organisation sinnvoller ist.

Riemann-Thomann-Modell vs. DISG
Riemann-Thomann-Modell vs. DISG

Kurzüberblick: Was beschreiben Riemann-Thomann und DISG?

Riemann-Thomann-Modell – Kurzdefinition
Das Riemann-Thomann-Modell beschreibt typische Verhaltens- und Beziehungsmuster von Menschen entlang von vier Grundausrichtungen: Nähe, Distanz, Dauer und Wechsel. Es wird vor allem genutzt, um Konflikte, Spannungen und unterschiedliche Beziehungsbedürfnisse zu verstehen.

DISG-Modell – Kurzdefinition
Das DISG-Modell ordnet beobachtbares Verhalten vier Grundstilen zu: Dominant, Initiativ, Stetig und Gewissenhaft. Es dient primär dazu, Kommunikations- und Arbeitsstile greifbar zu machen und Zusammenarbeit sowie Führung situativ anzupassen.

Grundlagen: Herkunft und theoretischer Hintergrund

Riemann-Thomann-Modell – psychodynamische Wurzeln

Das Modell ist damit weniger ein Typentest, sondern eher ein Orientierungsraum für typische Spannungsfelder in Beziehungen.

DISG – verhaltensorientiertes Modell

DISG ist deutlich diagnostischer angelegt und stark auf unmittelbare Verhaltensumsetzung ausgerichtet.

Die Logik des Riemann-Thomann-Modells

Die vier Grundausrichtungen

Das Riemann-Thomann-Modell arbeitet mit zwei Spannungsachsen:

  1. Nähe ↔ Distanz (Raum)
    • Nähe: Bedürfnis nach Verbundenheit, emotionalem Austausch, Zugehörigkeit
    • Distanz: Bedürfnis nach Autonomie, Klarheit, sachlicher Abgrenzung
  2. Dauer ↔ Wechsel (Zeit)
    • Dauer: Bedürfnis nach Stabilität, Verlässlichkeit, Strukturen
    • Wechsel: Bedürfnis nach Veränderung, Impulsen, Flexibilität

Jede Person bewegt sich in diesem vierfeldrigen Koordinatensystem und entwickelt ein mehr oder weniger ausgeprägtes „Heimatgebiet“ – also eine bevorzugte Kombination, z. B.:

Wichtig: Das Modell will Menschen nicht in Schubladen stecken, sondern Beziehungsdynamiken und Konfliktmuster verständlich machen.

Typische Fragen, bei denen das Riemann-Thomann-Modell hilft

Das Modell ist damit besonders wertvoll, wenn es um tieferliegende Motive, Ängste und Bedürfnisse in Zusammenarbeit geht.

Die Logik des DISG-Modells

Die vier DISG-Verhaltensstile

DISG segmentiert Verhalten anhand zweier Dimensionen (Aufgaben-/Menschenorientierung und Tempo), woraus sich vier Grundstile ergeben:

In vielen Ansätzen werden Ausprägungen gemessen (z. B. „hohes D, mittleres I, niedriges S, hohes G“) und grafisch aufbereitet.

Typische Fragen, bei denen DISG unterstützt

DISG eignet sich besonders für schnelle, pragmatische Ableitungen im Führungs- und Kommunikationsalltag.

Riemann-Thomann-Modell vs. DISG: Gemeinsamkeiten und Unterschiede

Gemeinsamkeiten

Beide Modelle…

Zentrale Unterschiede im Überblick

1. Theoretischer Fokus

2. Tiefe vs. Pragmatismus

3. Umgang mit Typisierung

4. Einsatzschwerpunkte

Wann eignet sich welches Modell? | Praxisorientierte Entscheidungshilfe

Typische Anwendungsszenarien für das Riemann-Thomann-Modell

Riemann-Thomann ist besonders sinnvoll, wenn Sie…

Beispiele:

Hier hilft Riemann-Thomann, diese Unterschiedlichkeit nicht als persönliches Versagen, sondern als Ausdruck legitimer Grundbedürfnisse zu verstehen.

Typische Anwendungsszenarien für das DISG-Modell

DISG ist besonders sinnvoll, wenn Sie…

Beispiele:

DISG ermöglicht hier konkrete Verhaltensableitungen in kurzer Zeit.

Stärken und Grenzen beider Modelle

Stärken des Riemann-Thomann-Modells

Grenzen des Riemann-Thomann-Modells

Stärken des DISG-Modells

Grenzen des DISG-Modells

Welche Fragen sollten Sie sich bei „Riemann-Thomann-Modell vs. DISG“ stellen?

Statt pauschal zu fragen „Welches Modell ist besser?“, ist es hilfreicher, gezielt zu klären, was Sie erreichen wollen. Einige Leitfragen:

  1. Worum geht es primär?
    • Sollen Kommunikations- und Arbeitsstile im Alltag besser verstanden werden?
      → DISG liegt nahe.
    • Geht es um Konflikte, Spannungen oder emotionale Dynamiken?
      → Riemann-Thomann ist oft passender.
  2. Wie tief wollen Sie einsteigen?
    • Kurzer Workshop, begrenztes Zeitbudget, „Erstkontakt“ mit Persönlichkeitsthemen?
      → DISG eignet sich gut als Einstieg.
    • Bereitschaft zur vertieften Reflexion, evtl. längere Prozessbegleitung?
      → Riemann-Thomann entfaltet hier seine Stärke.
  3. Wie reif ist die Organisation für Selbstreflexion?
    • Stark zahlen- und performancegetrieben, wenig Erfahrung mit Soft-Skill-Formaten?
      → DISG als pragmatisches Türöffner-Modell.
    • Bereits Erfahrung mit Coaching, Mediation, Teamentwicklung?
      → Riemann-Thomann als nächster Schritt zur Vertiefung.
  4. Welche Rolle spielt Konfliktbearbeitung?
    • Konflikte gelten eher als „Störung“, es soll schnell Lösungen geben?
      → DISG kann über Verhalten eine „konfliktarme“ Sprache bieten.
    • Konflikte sollen explizit betrachtet und bearbeitet werden?
      → Riemann-Thomann unterstützt das Verständnis zugrunde liegender Muster.

Riemann-Thomann und DISG kombinieren: Sinnvoll oder verwirrend?

Viele Organisationen nutzen im Lauf der Zeit mehrere Modelle parallel – bewusst oder unbewusst. Das ist nicht per se falsch, aber es sollte didaktisch sauber erfolgen.

Wie eine sinnvolle Kombination aussehen kann

Beispiel:
Ein „dominanter“ DISG-Stil kann – je nach Riemann-Thomann-Ausprägung – sehr unterschiedlich motiviert sein:

Die Kombination beider Modelle ermöglicht es, nicht nur das sichtbare Verhalten, sondern auch den dahinterliegenden inneren Antrieb besser zu verstehen.

Risiken einer unklaren Kombination

Es lohnt sich daher, bewusst zu entscheiden, welches Modell in welchem Kontext den Lead haben soll – statt beliebig verschiedene Raster nebeneinander zu stellen.

Häufige Praxisfragen zu Riemann-Thomann-Modell und DISG

Ist das Riemann-Thomann-Modell wissenschaftlich fundiert?

Das Modell hat klare Bezüge zur psychoanalytischen und tiefenpsychologischen Tradition (Fritz Riemann). Es ist allerdings nicht im gleichen Sinn ein psychometrisch standardisiertes Testverfahren wie etwa klassische Persönlichkeitsinventare. In der Praxis wird es vor allem als Reflexions- und Gesprächsmodell genutzt, nicht als diagnostisches Instrument im engen Sinne.

Ist DISG „besser“ als andere Typentests?

DISG ist weit verbreitet, verständlich und praxistauglich. Es ist aber wie alle Typenmodelle eine Reduktion von Komplexität. Es eignet sich gut für Lern- und Entwicklungskontexte, ersetzt aber keine differenzierte psychologische Diagnostik. Entscheidend ist die verantwortungsvolle Anwendung, nicht der alleinige Modellname.

Darf man Persönlichkeitsmodelle im Recruiting einsetzen?

In sensiblen Bereichen wie Recruiting oder Beförderungsentscheidungen sollten einfache Trainingsinstrumente wie DISG oder Riemann-Thomann äußerst vorsichtig oder gar nicht als Entscheidungsgrundlage genutzt werden. Sie eignen sich besser für Entwicklung, nicht für Selektion. Für formale Eignungsdiagnostik sind speziell validierte Verfahren erforderlich – idealerweise mit Unterstützung durch Fachpsychologie oder HR-Experten.

Konkrete Empfehlungen für Entscheider, Projektleiter und Führungskräfte

Wenn Sie gerade überlegen, welches Modell Sie in Ihrer Organisation einsetzen wollen, helfen folgende Punkte für eine pragmatische Entscheidung:

  1. Starten Sie mit der Zielklarheit, nicht mit dem Modell.
    • Was genau soll sich verändern? Verhalten? Kommunikationsmuster? Konfliktkultur?
    • Welche Zielgruppe wollen Sie adressieren (Top-Management, mittlere Führung, Projektteams, Fachabteilungen)?
  2. Wählen Sie ein Modell pro Format klar aus.
    • Besser: „In diesem Training arbeiten wir mit DISG“
    • Und: „In dieser Teamentwicklung nutzen wir Riemann-Thomann“
    • statt: „Wir machen mal alles gleichzeitig“
  3. Achten Sie auf qualifizierte Begleitung.
    • Erfahrene Trainer:innen und Coaches nutzen Modelle als Landkarte, nicht als Etikettiermaschine
    • Gute Moderation betont immer:
      • Menschen sind mehr als ihr Stil
      • Verhalten ist kontextabhängig und veränderbar
  4. Planen Sie Follow-up statt Einmal-Event.
    • Modelle wirken nur, wenn sie im Alltag weitergedacht und angewendet werden
    • Sinnvoll sind:
      • Follow-up-Sessions
      • Peer-Coaching
      • Integration in Führungstools (Feedback, Mitarbeitergespräche, Retrospektiven)
  5. Seien Sie transparent in der Kommunikation.
    • Klar benennen, wofür das Modell genutzt wird – und wofür nicht
    • Freiwilligkeit und Datenschutz beachten, insbesondere bei individuellen Profilen (DISG)

Fazit: Riemann-Thomann-Modell vs. DISG – kein Entweder-oder, sondern eine Frage des Zwecks

Entscheidend ist nicht, ob „Riemann-Thomann“ oder „DISG“ auf der Folie steht, sondern ob das Modell professionell, reflektiert und passend zu Ihrem Kontext eingesetzt wird.

Wie Sie das passende Format für Ihre Organisation finden

Wenn Sie aktuell vor der Frage stehen, wie Sie Persönlichkeits- und Verhaltensmodelle sinnvoll in Führung, Projektarbeit oder Organisationsentwicklung integrieren können, lohnt sich ein Blick von außen:

Eine strukturierte, neutrale Einschätzung hilft, Modellwahl, Vorgehen und Dramaturgie Ihrer Maßnahmen sauber aufzusetzen – bevor Sie Zeit und Budget in Trainings investieren, die am Kernproblem vorbeigehen.

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