SCORE Modell vs. GROW Modell – Zu viele Modelle, zu wenig Zeit: Führungskräfte, Projektleiter und Coaches sollen „mal eben“ ein schwieriges Mitarbeitergespräch führen, einen festgefahrenen Workshop moderieren oder ein komplexes Projektproblem lösen – und stehen vor einem Dschungel an Methoden. Zwei der meistgenannten Frameworks sind das SCORE-Modell und das GROW-Modell. Beide versprechen Struktur im Gespräch, zielen aber auf unterschiedliche Situationen.
Dieser Beitrag zeigt präzise, worin sich SCORE vs. GROW unterscheiden, wie Sie beide Modelle in Management, Projekten und Change-Vorhaben konkret einsetzen – und wie Sie schnell entscheiden, welches Modell im jeweiligen Fall den größeren Hebel bietet.
Kurzüberblick: SCORE und GROW in 60 Sekunden
SCORE-Modell – Kurzdefinition
SCORE ist ein systemisches Analyse- und Veränderungsmodell. Es strukturiert komplexe Situationen entlang von fünf Dimensionen: Symptom, Cause, Outcome, Resource, Effect. Ziel ist, Ursachen und Wechselwirkungen besser zu verstehen und tragfähige Lösungen zu entwickeln.
GROW-Modell – Kurzdefinition
GROW ist ein Coaching- und Gesprächsleitfaden mit vier Phasen: Goal, Reality, Options, Will. Es hilft, Ziele zu klären, die aktuelle Realität zu prüfen, Handlungsoptionen zu entwickeln und konkrete Schritte zu vereinbaren.
Vereinfacht gesagt:
- SCORE: tiefes Verstehen komplexer Probleme und Systeme
- GROW: fokussiertes Führen von Ziel- und Entwicklungsgesprächen hin zu konkreten Maßnahmen
Was ist das SCORE-Modell?
Herkunft und Grundidee
Das SCORE-Modell stammt aus der systemischen Arbeit bzw. dem NLP-Kontext und wird vor allem in Coaching, Organisationsentwicklung und Change-Management eingesetzt. Die Grundannahme:
Probleme lassen sich nicht isoliert lösen, sondern nur im Zusammenspiel von Symptomen, Ursachen, Zielen, Ressourcen und langfristigen Effekten verstehen.
SCORE hilft, genau diese Zusammenhänge sichtbar und besprechbar zu machen – ideal in Situationen, in denen „einfache“ Lösungsansätze immer wieder scheitern.
Die 5 Elemente von SCORE
SCORE steht für:
- Symptom – Was ist sichtbar?
- Welche Probleme, Konflikte oder Leistungseinbrüche treten auf?
- Wie zeigt sich das im Alltag (KPIs, Verhalten, Stimmung)?
- Cause (Ursache) – Was steckt dahinter?
- Welche Strukturen, Prozesse, Anreizsysteme, Glaubenssätze oder Rahmenbedingungen verursachen die Symptome?
- Welche Muster wiederholen sich?
- Outcome (Zielzustand) – Wohin wollen wir?
- Wie sieht eine wünschenswerte Zukunft ohne das aktuelle Problem aus?
- Woran würde man den Erfolg konkret erkennen?
- Resource (Ressourcen) – Was unterstützt uns?
- Welche Stärken, Kompetenzen, Personen, Budgets, Tools und Erfahrungen stehen zur Verfügung?
- Was hat in ähnlichen Situationen früher funktioniert?
- Effect (Auswirkungen) – Welche Folgen hat die Veränderung?
- Was ändert sich, wenn wir das Ziel erreichen – für Team, Organisation, Kunden?
- Welche Nebenwirkungen sind zu erwarten?
Diese Struktur zwingt dazu, vom kurzfristigen Problemfokus weg hin zu einem ganzheitlichen Blick zu wechseln.
Typische Einsatzfelder im Business-Kontext
SCORE eignet sich besonders für:
- Change- und Transformationsprojekte
(z. B. Kulturwandel, Reorganisation, Einführung neuer Führungsleitlinien) - Analyse festgefahrener Projekte
(wiederholte Verzögerungen, Budgetüberschreitungen, Fehlentscheidungen) - Team- und Bereichskonflikte
(Schnittstellenprobleme, Silo-Denken, „Wir vs. die da drüben“) - Strategieworkshops
(Was läuft schief? Wo wollen wir hin? Welche Hebel haben wir wirklich?)
Kurz: Wenn die Situation komplex, mehrdeutig und emotional aufgeladen ist, liefert SCORE Klarheit und Systematik.
Mini-Beispiel: SCORE in einem Projekt-Review
Ausgangslage: Ein IT-Projekt ist zum dritten Mal in Verzug.
- Symptome: verpasste Meilensteine, Überstunden, Unzufriedenheit im Fachbereich
- Ursachen: unklare Prioritäten, wechselnde Anforderungen, fehlendes Product Ownership
- Outcome: stabiler Release-Rhythmus, klare Verantwortlichkeiten, höhere Zufriedenheit
- Ressourcen: erfahrene Projektleiter, agile Coaches, bestehende Best Practices aus anderen Teams
- Effekte: verlässliche Planung, weniger Eskalationen, bessere Zusammenarbeit zwischen IT und Fachbereich
Diese Struktur verhindert, dass man nur über „mehr Ressourcen“ oder „bessere Planung“ spricht – und blendet strukturelle Themen nicht aus.
Was ist das GROW-Modell?
Herkunft und Grundidee
Das GROW-Modell ist eines der bekanntesten Coaching-Frameworks im Business-Kontext (u. a. geprägt durch Sir John Whitmore). Es wird von Führungskräften, Projektleitern und (Agile) Coaches eingesetzt, um Gespräche zielorientiert und gleichzeitig partnerschaftlich zu führen.
Kernidee: Durch gezielte Fragen führt die begleitende Person den Coachee/das Gegenüber von einer oft diffusen Ausgangssituation hin zu einem klaren Ziel und konkreten nächsten Schritten.
Die 4 Phasen von GROW
GROW steht für:
- Goal (Ziel) – Was soll erreicht werden?
- Welches Ergebnis möchten Sie konkret?
- Woran würden Sie merken, dass Sie erfolgreich waren?
- Reality (Realität) – Was ist die aktuelle Situation?
- Wie sieht die Lage derzeit aus?
- Was wurde schon versucht? Was funktioniert, was nicht?
- Options (Optionen) – Welche Möglichkeiten gibt es?
- Welche Handlungsoptionen sehen Sie?
- Welche Alternativen gibt es, die Sie bisher noch nicht berücksichtigt haben?
- Will / Way forward (Wille / Weg nach vorn) – Was passiert jetzt?
- Wofür entscheiden Sie sich konkret?
- Welche ersten Schritte setzen Sie bis wann um?
Der Gesprächsleitfaden ist bewusst einfach gehalten – und gerade dadurch in der Praxis sehr wirksam.
Typische Einsatzfelder im Business-Kontext
GROW passt besonders gut zu:
- Mitarbeiter- und Entwicklungsgesprächen
(Zielklärung, Entwicklungsziele, Rollenklärung) - 1:1-Coaching von Führungskräften und Fachexperten
(Persönliche Wirksamkeit, Priorisierung, Umgang mit Konflikten) - Projekt- und Sprint-Reviews
(Was wollen wir verbessern? Wie kommen wir dahin?) - Entscheidungs- und Priorisierungsgesprächen
(Welche Option verfolgen wir, und mit welchem Commitment?)
Kurz: Immer dann, wenn ein Mensch oder ein kleines Team ein klares Ziel braucht und bereit ist, Verantwortung für nächste Schritte zu übernehmen, spielt GROW seine Stärken aus.
Gemeinsamkeiten und Unterschiede – SCORE vs. GROW im direkten Vergleich
Gemeinsame Basis
Beide Modelle …
- strukturieren Gespräche über Probleme und Ziele
- arbeiten hauptsächlich über gezielte Fragen, nicht über Ratschläge von oben
- fördern Selbstreflexion und Eigenverantwortung
- lassen sich mit wenig Material einsetzen (Whiteboard, Miro-Board, Flipchart)
Die wichtigsten Unterschiede auf einen Blick
1. Fokus
- SCORE: systemische Analyse, Ursachenverständnis, langfristige Effekte
- GROW: Zielklärung, Entscheidung, konkrete Maßnahmen
2. Startpunkt
- SCORE beginnt meist beim Symptom/Problem.
- GROW beginnt beim Ziel.
3. Komplexität
- SCORE ist ideal für komplexe, vielschichtige Situationen mit vielen Beteiligten.
- GROW ist ideal für klare, eingegrenzte Themen oder persönliche Fragestellungen.
4. Zeithorizont
- SCORE schaut stark auf mittel- bis langfristige Auswirkungen.
- GROW fokussiert stärker auf den nächsten Schritt und kurzfristig umsetzbare Aktionen.
5. Einsatzformate
- SCORE: häufig in Workshops (Teams, Bereiche, Lenkungskreise)
- GROW: häufig in Einzel- oder Kleingruppengesprächen (1:1, 1:n mit kleiner n)
Wann SCORE, wann GROW? Entscheidungshilfe für die Praxis
Verwenden Sie GROW, wenn …
- es um Leistungs-, Ziel- oder Entwicklungsgespräche mit Einzelpersonen geht
- eine Führungskraft ein Mitarbeiter- oder Konfliktgespräch klar und lösungsorientiert führen möchte
- eine Person bei einer wichtigen Entscheidung oder Priorisierung feststeckt
- Sie in kurzer Zeit zu konkreten, verbindlichen nächsten Schritten kommen wollen
Verwenden Sie SCORE, wenn …
- mehrere Beteiligte sehr unterschiedliche Problemwahrnehmungen haben
- die Situation von Strukturen, Abhängigkeiten oder Kulturthemen geprägt ist
- Sie ein „Dauerproblem“ lösen wollen, das immer wiederkehrt
- Sie im Rahmen eines Workshops Ursachen und Hebel systematisch herausarbeiten möchten
Eine einfache Leitfrage:
„Geht es primär um eine Person / ein kleines Team und deren Ziel + nächste Schritte?“
→ Eher GROW.„Geht es um ein komplexes System mit vielen Faktoren und Beteiligten?“
→ Eher SCORE.
Beide Modelle schließen sich nicht aus: Oft macht ein SCORE-Workshop sichtbar, welche Themen anschließend in GROW-Coachings weiterbearbeitet werden sollten.
Schritt-für-Schritt: SCORE-Workshop moderieren
Vorbereitung
- Ziel klären: Wofür wird SCORE eingesetzt? (z. B. „Ursachen für Projektverzögerungen verstehen und Lösungsansätze entwickeln“)
- Teilnehmerkreis definieren: Relevante Stakeholder (Führung, Fachbereich, Projekt, ggf. HR) einbinden
- Zeitfenster planen: Je nach Tiefe 2–4 Stunden, bei großen Themen auch ein ganzer Tag
- Visualisierung vorbereiten: Fünf Spalten „Symptom – Cause – Outcome – Resource – Effect“ auf Flipchart/Board
Ablauf in 5 Schritten
- Symptome sammeln
- Frage: „Welche Probleme beobachten Sie konkret?“
- Alle Symptome auf Karten/Notizen, dann clustern
- Wichtig: keine Ursachen-Diskussion in diesem Schritt
- Ursachen erkunden
- Frage: „Was könnte diese Symptome verursachen?“
- Ebenfalls sammeln und verdichten (Prozesse, Strukturen, Verhalten, Kultur, externe Faktoren)
- Outcome definieren
- Frage: „Wie sähe eine deutlich bessere Situation in 12–24 Monaten aus?“
- Konkrete, beobachtbare Ziele formulieren (KPIs, Verhaltensindikatoren)
- Ressourcen identifizieren
- Frage: „Was haben wir bereits an Stärken, Erfahrungen, Personen, Budgets, Tools?“
- Zusätzlich: „Was hat in ähnlichen Fällen gut funktioniert?“
- Effekte reflektieren
- Frage: „Welche positiven Folgen hätte es, wenn wir den Zielzustand erreichen?“
- Ggf. auch: „Welche Risiken oder Nebenwirkungen müssten wir mitdenken?“
Aus dieser Struktur lassen sich anschließend priorisierte Maßnahmenpakete ableiten (z. B. Maßnahmen-Backlog mit Verantwortlichen und Zeithorizont).
Typische SCORE-Fragen für die Moderation
- Symptom
- „Was beobachten Sie ganz konkret im Alltag?“
- „Wie äußert sich das Problem in Kennzahlen, Verhalten, Feedback?“
- Cause
- „Welche strukturellen oder kulturellen Faktoren tragen dazu bei?“
- „Wo verstärken sich einzelne Ursachen gegenseitig?“
- Outcome
- „Wie würde sich der Arbeitsalltag anfühlen, wenn das Problem gelöst wäre?“
- „Welche 3 sichtbarsten Veränderungen gäbe es?“
- Resource
- „Welche Kompetenzen und Personen könnten wir gezielt einbinden?“
- „Welche Best Practices gibt es intern oder extern?“
- Effect
- „Was würde das für Kunden, Mitarbeiter, Führung bedeuten?“
- „Welche langfristigen Chancen entstehen daraus?“
Schritt-für-Schritt: GROW im Führungs- oder Projektgespräch einsetzen
Vorbereitung
- Rahmen klären: Worum geht es genau, was ist NICHT Thema des Gesprächs?
- Zeitfenster: 30–60 Minuten einplanen, ungestörter Raum
- Haltung: eher fragend-begleitend als belehrend – auch als Führungskraft
Leitfragen je GROW-Phase
1. Goal – Ziel klären
- „Was möchten Sie mit Blick auf diese Situation erreichen?“
- „Wenn das Gespräch heute hilfreich wäre – was wäre am Ende anders für Sie?“
- „Wie konkret und messbar können wir dieses Ziel formulieren?“
2. Reality – Realität prüfen
- „Wie ist die Situation aktuell – was genau passiert?“
- „Was haben Sie bisher versucht, und mit welchem Ergebnis?“
- „Was läuft trotz allem schon gut?“
3. Options – Möglichkeiten entwickeln
- „Welche Handlungsoptionen sehen Sie spontan?“
- „Was wäre Option B, C, D – auch wenn sie zunächst unkonventionell wirken?“
- „Wenn Sie vollkommen frei wären: Wie würden Sie vorgehen?“
4. Will / Way forward – Umsetzung festlegen
- „Für welche Option entscheiden Sie sich – und warum?“
- „Was sind die nächsten 2–3 konkreten Schritte, und bis wann setzen Sie diese um?“
- „Woran werden Sie erkennen, dass Sie auf einem guten Weg sind?“
Typische Stolperfallen mit GROW – und wie Sie sie vermeiden
- Zu schnelles Springen zur Lösung
- Abhilfe: Ausreichend Zeit in Goal und Reality investieren, bevor Optionen diskutiert werden.
- Ziel bleibt vage („besser kommunizieren“)
- Abhilfe: Ziel operationalisieren („In den nächsten 4 Wochen mindestens zwei 1:1-Gespräche mit … führen“).
- Führungskraft übernimmt die Verantwortung
- Abhilfe: Fragen stellen statt Ratschläge geben; der Coachee formuliert Ziel & Maßnahmen selbst.
- Kein Follow-up
- Abhilfe: Konkreten Check-in-Termin vereinbaren, um Fortschritt und Hindernisse zu besprechen.
Praxisbeispiele: SCORE vs. GROW in Projekten und Change
Beispiel 1: SCORE im Organisationsentwicklungsprojekt
Situation: Ein Unternehmen erlebt hohe Fluktuation im mittleren Management, steigende Krankentage und sinkende Mitarbeiterzufriedenheit.
Mit SCORE werden zunächst Symptome gesammelt (Abgänge, Burn-out-Risiko, Überlastung). In der Ursachenanalyse zeigt sich ein Mix aus widersprüchlichen Zielsystemen, unklaren Rollen und einer stark zahlengetriebenen Kultur. Im Outcome definieren Führungsteam und HR ein Zielbild „attraktiver Arbeitgeber mit klaren Führungsleitlinien“.
Über Ressourcen (bestehende interne Programme, erfahrene Führungskräfte, externe Begleitung) und Effekte (bessere Arbeitgebermarke, geringere Recruitingkosten, stabilere Teams) entsteht ein konkreter Transformationsfahrplan.
Beispiel 2: GROW im Projektleiter-Coaching
Situation: Eine Projektleiterin ist unsicher, wie sie mit einem leistungsstarken, aber dominanten Teammitglied umgehen soll, das andere im Meeting übergeht.
Mit GROW wird zunächst das Ziel geschärft („konstruktive Zusammenarbeit im Team, in der alle zu Wort kommen“). In der Realität werden konkrete Situationen beschrieben, inklusive dessen, was bereits gut funktioniert. Mit der Optionsphase entstehen mehrere Handlungswege: direktes Feedback-Gespräch, Anpassung der Meetingstruktur, Bilaterale Abstimmung im Vorfeld kritischer Termine. In der Will-Phase entscheidet sich die Projektleiterin für ein vorbereitetes Feedback-Gespräch plus neue Meeting-Regeln und terminiert diese Schritte verbindlich.
Häufige Fragen zu SCORE vs. GROW
Welches Modell ist „besser“ – SCORE oder GROW?
Keines der beiden Modelle ist generell überlegen. SCORE ist besser für komplexe, systemische Fragestellungen geeignet, GROW für fokussierte Ziel- und Entwicklungsgespräche. Entscheidend ist der Kontext, nicht das Etikett.
Kann ich SCORE und GROW kombinieren?
Ja. Häufig entsteht in einem SCORE-Workshop Klarheit über die wesentlichen Hebel und Verantwortlichen. Anschließend können GROW-Gespräche mit Schlüsselpersonen helfen, Verantwortung zu klären und individuelle Entwicklungsschritte zu planen.
Wie lange dauert ein typischer SCORE-Prozess?
Ein erster SCORE-Workshop kann je nach Umfang zwischen zwei Stunden und einem Arbeitstag dauern. Die Umsetzung der abgeleiteten Maßnahmen ist dann ein eigener, oft mehrmonatiger Prozess.
Ist GROW nur etwas für Coaches – oder auch für Führungskräfte?
GROW ist explizit auch für Führungskräfte, Projektleiter und Agile Coaches geeignet. Es ist ein strukturierter Fragenrahmen, kein „Therapiewerkzeug“. Die Haltung – unterstützend, nicht bevormundend – ist allerdings entscheidend für die Wirkung.
Brauche ich für SCORE vs. GROW spezielle Zertifizierungen?
Es gibt Weiterbildungen und Zertifikate, sie sind aber nicht zwingend erforderlich. Für wirksame Anwendung braucht es vor allem Übung, Reflexion und eine stimmige Einbettung in den Unternehmenskontext.
Fazit SCORE Modell vs. GROW Modell: Welches Modell bringt Sie weiter?
SCORE und GROW beantworten unterschiedliche Managementfragen:
- SCORE hilft Ihnen, komplexe Situationen, Projektkrisen und systemische Probleme strukturiert zu verstehen und daraus wirkungsvolle Veränderungsinitiativen abzuleiten.
- GROW unterstützt Sie dabei, in Führungs-, Projekt- und Entwicklungsgesprächen klar zu fokussieren, Verantwortung zu stärken und konkrete Schritte zu vereinbaren.
Wer als Entscheider, Projektleiter oder Führungskraft beide Modelle souverän beherrscht, verfügt über einen flexiblen Werkzeugkasten – vom tiefgehenden Organisationsworkshop bis zum kompakten 30-Minuten-Coaching.
Wenn Sie SCORE und GROW nicht nur als „Methoden“, sondern als festen Bestandteil Ihrer Führungs- und Projektkultur etablieren möchten, lohnt sich ein strukturierter Ansatz: Trainings für Führungskräfte, Begleitung von Schlüsselprojekten und sparringsstarke Beratung. PURE Consultant unterstützt Sie dabei, die passenden Formate zu wählen, praxistaugliche Templates zu entwickeln und erste Anwendungsfälle in Ihrem Unternehmen gezielt zu begleiten – damit SCORE und GROW dort Wirkung entfalten, wo es zählt: im Alltag Ihrer Teams und Projekte.