Vergleich vom SYLLK Modell zu klassischen Kommunikationsmodellen – Organisationen investieren viel in Kommunikationstrainings – und wundern sich trotzdem, warum „Lessons Learned“ kaum ankommen, Projekte dieselben Fehler wiederholen und Wissen im Silo hängen bleibt. Klassische Kommunikationsmodelle erklären gut, wie Menschen miteinander sprechen. Das SYLLK‑Modell geht einen Schritt weiter und betrachtet, wie eine Organisation als Ganzes Wissen verteilt, speichert und nutzbar macht. In diesem Beitrag erhalten Sie einen fundierten, praxisnahen Vergleich: Wofür eignet sich das SYLLK‑Modell, was leisten klassische Kommunikationsmodelle – und wie kombinieren Sie beides, um Kommunikation und organisationales Lernen in Projekten spürbar zu verbessern?
Was ist das SYLLK Modell? – Kurz erklärt
Das SYLLK‑Modell (Systemic Lessons Learned Knowledge Model) ist ein organisationales Lern- und Wissensmodell. Es beschreibt, wie „Lessons Learned“ und Erfahrungswissen über verschiedene Elemente einer Organisation hinweg verteilt („verdrahtet“) sind und wie gut diese Elemente zusammenspielen.
Kurze Definition:
Das SYLLK‑Modell ist ein Rahmenwerk, das zeigt, wie Menschen, Kultur, Strukturen und Systeme so ausgerichtet werden können, dass eine Organisation systematisch aus Erfahrungen lernt und dieses Wissen in zukünftigen Projekten anwendet.
Es unterscheidet sechs zentrale Elemente (nach Duffield & Whitty):
- Learning – Fähigkeiten und Routinen, aus Erfahrungen zu lernen (z. B. Retrospektiven, After‑Action‑Reviews).
- Culture – Werte, Normen und Haltungen gegenüber Fehlern, Offenheit und Wissensaustausch.
- Social – Beziehungen, Netzwerke, Communities of Practice, informelle Austauschformate.
- Technology – Werkzeuge und Systeme, in denen Wissen erfasst und auffindbar ist.
- Process – formale Abläufe, Vorgaben, Templates rund um Lessons Learned und Wissensmanagement.
- Infrastructure – organisatorische Rahmenbedingungen, Rollen, Governance, Ressourcen.
Im Kern fragt das SYLLK‑Modell: Wo ist Ihr Erfahrungswissen „verdrahtet“ – und an welchen Stellen reißt die Leitung?
Was sind klassische Kommunikationsmodelle?
Wenn in Trainings über „Kommunikation“ gesprochen wird, sind meist Modelle gemeint, die den Austausch zwischen Personen erklären. Sie fokussieren auf Botschaften, Kanäle, Störungen und Interpretation. Typische Vertreter:
- Shannon‑Weaver (Sender‑Empfänger‑Modell)
- Lineares Modell: Sender → Kanal → Empfänger
- Thematisiert Codierung/Decodierung, Störungen (Noise), Rückkopplung.
- Schulz von Thun (Vier‑Ohren‑Modell)
- Jede Nachricht hat vier Seiten: Sachinhalt, Selbstoffenbarung, Beziehung, Appell.
- Erklärt Missverständnisse im Miteinander sehr anschaulich.
- Watzlawick (Axiome der Kommunikation)
- „Man kann nicht nicht kommunizieren“
- Betonung von Inhalts‑ und Beziehungsebene, symmetrischer vs. komplementärer Kommunikation.
- Lasswell‑Formel („Wer sagt was zu wem über welchen Kanal mit welcher Wirkung?“)
- Stützt sich vor allem auf Massenkommunikation und Einfluss.
Kurz gesagt: Klassische Kommunikationsmodelle erklären Interaktion zwischen Menschen. Das SYLLK‑Modell erklärt Strukturen und Systeme, die bestimmen, ob Kommunikation in einer Organisation auch zu nachhaltigem Lernen führt.
Vergleich im Überblick: SYLLK‑Modell vs. klassische Kommunikationsmodelle
Damit Sie den Unterschied schnell erfassen, hier ein strukturierter Überblick:
1. Zielsetzung
- SYLLK: Aufbau einer lernfähigen Organisation; systematisches Nutzen von Lessons Learned.
- Klassische Kommunikationsmodelle: Verbesserung einzelner Gesprächssituationen, Verstehen von Missverständnissen, Gestaltung von Botschaften.
2. Betrachtungsebene
- SYLLK: Organisationsebene (Systeme, Strukturen, Kultur, Prozesse).
- Kommunikationsmodelle: Mikroebene (Gespräch, Meeting, Interaktion zwischen Personen).
3. Zeithorizont
- SYLLK: Langfristige Fähigkeit, Wissen über Projekte und Jahre hinweg zu speichern und wiederzuverwenden.
- Kommunikationsmodelle: Konkrete Situationen im Hier und Jetzt; kürzere Lernzyklen.
4. Typische Fragestellungen
- SYLLK:
- Warum kommen Lessons Learned in Projekten nicht an – trotz guter Dokumente?
- Wo „versickert“ unser Erfahrungswissen im Projektportfolio?
- Klassische Modelle:
- Warum eskalieren bestimmte Meetings?
- Weshalb versteht das Team meine Botschaft falsch?
5. Ergebnisfokus
- SYLLK: Verbesserte Projekt- und Organisationsleistung durch nutzbares Erfahrungswissen.
- Kommunikationsmodelle: Bessere Verständigung, weniger Konflikte, klarere Botschaften.
SYLLK vs. Sender‑Empfänger‑Modelle: Was wird (nicht) abgebildet?
Viele Organisationen setzen beim Thema „Kommunikation in Projekten“ noch stark auf Sender‑Empfänger‑Logik: klare Botschaften formulieren, geeigneten Kanal wählen, Störungen minimieren. Das ist notwendig, aber nicht hinreichend.
Was Sender‑Empfänger‑Modelle leisten
Sie helfen bei Fragen wie:
- Wie formuliere ich Statusberichte so, dass Stakeholder sie verstehen?
- Über welche Kanäle (Mail, Chat, Meeting) transportiere ich welche Art von Information?
- Wo entstehen Störungen (z. B. zu viele Schnittstellen, unklare Verantwortlichkeiten)?
In einem Lessons‑Learned‑Workshop beispielsweise erklären diese Modelle,
warum bestimmte Botschaften nie ankamen oder falsch interpretiert wurden.
Wo das SYLLK‑Modell weitergeht
Das SYLLK‑Modell stellt weitergehende Fragen:
- Sind überhaupt sinnvolle Lessons‑Learned‑Formate etabliert (Learning & Process)?
- Belohnt oder sanktioniert unsere Kultur das offene Ansprechen von Fehlern (Culture)?
- Gibt es Netzwerke und Communities, die Wissen informell weitertragen (Social)?
- Lässt unsere Infrastruktur Zeit und Raum für Reflexion (Infrastructure)?
Ein praktisches Beispiel:
In einem großen IT‑Programm werden nach jedem Projekt Lessons Learned dokumentiert und im Wiki abgelegt. Aus Sicht der Sender‑Empfänger‑Modelle scheint alles korrekt: Botschaften sind klar formuliert, Kanäle definiert.
Trotzdem greifen Folgeprojekte kaum darauf zu.
SYLLK macht sichtbar:
- Die Kultur bewertet Offenheit über Fehler als Karriererisiko.
- Das PMO misst Projektleiter primär an Termintreue, nicht an Lernbeiträgen.
- Technologie (Wiki) ist vorhanden, aber schlecht in die Arbeitsabläufe integriert.
Erst wenn diese Ebenen adressiert werden, entfaltet gute Kommunikation ihre Wirkung für das organisationale Lernen – genau dort setzt SYLLK an.
SYLLK vs. interaktionale Kommunikationsmodelle (Schulz von Thun, Watzlawick)
Modelle wie Schulz von Thun oder Watzlawick beleuchten die psychologische Dimension von Kommunikation: Ebenen einer Nachricht, Beziehungsmuster, Eskalationsdynamiken.
Was diese Modelle gut erklären
- Warum Projektleiter auf einer „Sachebene“ sprechen, Teams aber die „Beziehungsebene“ hören.
- Wie Führungskräfte unbewusst doppeldeutige Botschaften senden („selbstoffenbarend“).
- Wie sich destruktive Kommunikationsmuster in Teams verfestigen.
Für Trainings, Coaching, Feedbackkultur sind diese Modelle äußerst wertvoll.
Was SYLLK hinzufügt
SYLLK stellt die Frage: Unterstützt unsere Organisation solche reflektierten Kommunikationspraktiken – oder stehen Strukturen und Kultur dagegen?
Beispiele:
- Ein Unternehmen führt Feedbacktrainings ein (Schulz von Thun, Watzlawick),
aber:- Performance‑Systeme belohnen Einzelkämpfertum statt Kooperation.
- Eskalationsprozesse bestrafen Fehlermeldungen, statt sie zu nutzen.
- Ergebnis: Die gelernten Kommunikationsmuster werden im Alltag nicht gelebt.
SYLLK hilft, diese Widersprüche zwischen gewünschtem Verhalten und Systemlogik sichtbar zu machen und systemisch zu bearbeiten – etwa durch Anpassung von Prozessen, Rollen, Kennzahlen und IT‑Systemen.
Ergänzung statt Konkurrenz: Wie SYLLK und Kommunikationsmodelle zusammengehören
Ein verbreitetes Missverständnis ist, das SYLLK‑Modell als „neues Kommunikationsmodell“ zu sehen, das ältere Ansätze ablöst. Das greift zu kurz.
Sinnvoller ist folgende Perspektive:
- Kommunikationsmodelle
- verbessern die Qualität einzelner Interaktionen,
- stärken Bewusstsein für Botschaften, Ebenen, Beziehungen.
- SYLLK‑Modell
- sorgt dafür, dass diese verbesserten Interaktionen in Strukturen, Prozessen und Kultur eingebettet werden,
- stellt sicher, dass aus guter Kommunikation dauerhaft organisationales Wissen entsteht.
In der Praxis heißt das:
Sie nutzen Kommunikationsmodelle für Trainings, Workshops, Konfliktklärung –
und das SYLLK‑Modell, um zu prüfen, ob Ihre Organisation den Raum, die Anreize und die technischen Möglichkeiten bereitstellt, damit dieses bessere Kommunikationsverhalten Wirkung entfalten kann.
Praxisbeispiel 1: Lessons Learned im Projektportfolio einer Behörde
Ein Bereich in einer öffentlichen Verwaltung betreibt zahlreiche Digitalisierungsprojekte. Typische Probleme:
- Wiederholte Fehler bei Schnittstellen zu Fachverfahren
- Unterschiedliche Qualität von Projektstarts
- Lessons‑Learned‑Workshops finden statt, aber Erkenntnisse bleiben lokal
Analyse mit klassischen Kommunikationsmodellen:
- Statusberichte sind uneinheitlich, Zielgruppen unklar (Shannon‑Weaver).
- Fachbereiche fühlen sich „überfahren“, Kommunikation wirkt einseitig (Watzlawick).
Konsequenz: Man schult Projektleitende in adressatengerechter Kommunikation, Meetingmoderation und Feedback. Die Gesprächsqualität verbessert sich, aber die Muster im Portfolio bleiben erstaunlich stabil.
Erweiterung mit SYLLK:
- Learning: Es gibt keinen verbindlichen Mindeststandard für Lessons‑Learned‑Formate.
- Culture: Fehler zuzugeben wird in der Verwaltungskultur als Risiko erlebt.
- Social: Projektleitende sind kaum vernetzt; kein PM‑Community‑Format.
- Technology: Projektwissen liegt in getrennten Laufwerken und E‑Mails.
- Process: Projektabschlussberichte sind Pflicht, werden aber kaum gelesen.
- Infrastructure: Das PMO hat keine klaren Mandate, organisationsweites Lernen zu steuern.
Auf Basis dieser Diagnose werden u. a. eingeführt:
- Standardisierte After‑Action‑Reviews mit einfachen Leitfragen
- Ein monatliches „Projekt‑Forum“ als Peer‑Format (Social)
- Eine zentrale, suchbare Wissensplattform mit Kurzzusammenfassungen (Technology)
- Anpassung der Projektleitungs‑Zielvereinbarungen um einen Indikator „Beitrag zu organisationalem Lernen“ (Culture/Infrastructure)
Ergebnis: Wiederholungsfehler gehen zurück, Übertragbarkeit von Erfahrungen steigt.
Hier zeigt sich der Mehrwert des SYLLK‑Modells im Vergleich zu rein kommunikationspsychologischen Ansätzen.
Praxisbeispiel 2: Transformationsprogramm in einem Industrieunternehmen
Ein Unternehmen führt ein konzernweites Transformationsprogramm ein. Die Kommunikation ist professionell: Townhalls, Intranet, FAQ, Führungskräfte‑Briefings.
Mit Kommunikationsmodellen betrachtet:
- Botschaften sind konsistent, Kanäle klar definiert.
- Führungskräfte werden zu Storytelling und Gesprächsführung geschult.
Trotzdem herrscht in vielen Bereichen Verunsicherung, lokale Change‑Erfahrungen werden kaum genutzt.
SYLLK‑Perspektive:
- Learning: Change‑Erfahrungen bleiben in einzelnen Standorten, kein strukturiertes „Lernen über Wellen hinweg“.
- Culture: Stark hierarchische Kultur erschwert kritische Rückmeldungen.
- Process: Projektmanagement‑Templates sehen Reflexionsschleifen kaum vor.
- Infrastructure: Zeitdruck im Tagesgeschäft lässt kaum Freiraum für Lernen.
Die Organisation ergänzt deshalb ihre Change‑Kommunikation um:
- Verbindliche, kurze Reflexionszyklen nach jeder Rollout‑Welle
- Cross‑Site‑Communities für Change‑Agents
- Anpassung der Governance, sodass Erkenntnisse aus den Standorten tatsächlich in die zentrale Programmplanung einfließen
So wird aus professioneller Kommunikation tatsächliches organisationales Lernen – entlang der Logik des SYLLK‑Modells.
Entscheidungshilfe: Welches Modell für welche Fragestellung?
Eine häufige Frage lautet: Wann setze ich SYLLK ein – und wann reicht ein klassisches Kommunikationsmodell?
Orientieren Sie sich an folgenden Leitfragen:
Nehmen Sie eher klassische Kommunikationsmodelle, wenn Sie…
- ein konkretes Gespräch, Meeting oder Konflikt analysieren wollen;
- Missverständnisse zwischen zwei oder wenigen Beteiligten verstehen möchten;
- Führungskräfte oder Projektleitende in Gesprächsführung und Feedback trainieren;
- Kommunikationsleitfäden, Präsentationen oder Statusberichte verbessern wollen.
Nutzen Sie eher das SYLLK‑Modell, wenn Sie…
- feststellen, dass Lessons Learned zwar erhoben, aber kaum genutzt werden;
- wiederkehrende Muster über viele Projekte oder Bereiche hinweg sehen;
- Ihre Organisation gezielt zu einer „lernenden Organisation“ weiterentwickeln wollen;
- Wissensmanagement, Projektmanagement und Kulturveränderung verknüpfen möchten;
- Kommunikationsprobleme immer wiederkehren, obwohl Sie bereits viele Trainings durchgeführt haben.
In der Praxis ist es selten ein „Entweder‑oder“. Typisch ist ein zweistufiges Vorgehen:
- Mikroebene verbessern – Kommunikation zwischen Menschen gezielt mit klassischen Modellen entwickeln.
- Makroebene ausrichten – mit SYLLK prüfen, ob Strukturen, Systeme und Kultur dieses Verhalten tragen oder konterkarieren.
Wie Sie das SYLLK‑Modell in Projekten konkret einsetzen
Für Entscheider, Projektmanager und Führungskräfte, die das SYLLK‑Modell praktisch nutzen wollen, hat sich ein schlanker Einstieg bewährt:
1. Klaren Fokus definieren
Statt die gesamte Organisation auf einmal zu betrachten, wählen Sie z. B.:
- ein Programm oder Projektportfolio,
- einen Bereich (z. B. IT, F&E, Operations),
- einen wiederkehrenden Prozesstyp (z. B. Produkteinführung, Filialeröffnung).
2. SYLLK‑Scan entlang der sechs Elemente durchführen
Für den gewählten Ausschnitt bewerten Sie gemeinsam mit Schlüsselpersonen:
- Learning: Welche Lernformate nutzen wir systematisch? Wie verbindlich sind sie?
- Culture: Wie gehen wir mit Fehlern und Kritik um? Welche informellen Regeln gelten?
- Social: Wo und wie findet informeller Wissensaustausch statt?
- Technology: Welche Tools nutzen wir zur Wissensspeicherung? Finden Teams Wissen schnell wieder?
- Process: An welchen Stellen im Prozess ist Lernen fest verankert – und wo nicht?
- Infrastructure: Gibt es Rollen, Mandate und Ressourcen für Wissens- und Lernmanagement?
Schon ein halbtägiger Workshop kann hier sehr klare Bilder liefern.
3. Engpässe und Verstärker identifizieren
Stellen Sie Fragen wie:
- Welche zwei Elemente bremsen unser Lernen aktuell am stärksten?
- Welche vorhandenen Stärken können wir als Hebel nutzen (z. B. funktionierende Communities, gutes Tooling)?
4. Schlanke Interventionen planen
Statt ein großes WM‑Programm aufzusetzen, starten Sie mit wenigen, gut sichtbaren Maßnahmen, etwa:
- verbindliche 60‑minütige After‑Action‑Reviews nach kritischen Meilensteinen,
- ein informelles „Learning‑Lunch“ pro Monat mit kurzen Praxisstories,
- einheitliche, knappe Templates für Lessons Learned,
- klare Zuständigkeit im PMO, Lessons Learned zu konsolidieren und zugänglich zu machen.
5. Wirkung messen und rückkoppeln
Typische Indikatoren:
- Wiederholungsfehler in Projekten (quantitativ/qualitativ),
- Nutzungshäufigkeit von Wissensdatenbanken,
- wahrgenommene Offenheit in Retrospektiven (z. B. über Pulse‑Checks),
- Qualität von Projektstarts unter Nutzung vorhandener Erfahrungen.
So wird das SYLLK‑Modell nicht zum theoretischen Konstrukt, sondern zu einem praktischen Entscheidungs- und Steuerungsinstrument.
Typische Missverständnisse – und wie Sie sie vermeiden
Beim Vergleich vom SYLLK Modell zu klassischen Kommunikationsmodellen tauchen regelmäßig ein paar Denkfehler auf:
- „Wir haben Kommunikationsschulungen gemacht – damit ist das Thema erledigt.“
- Schulungen verbessern Fähigkeiten einzelner Personen.
- Wenn Anreizsysteme, Prozesse und Infrastruktur dagegenlaufen, verpufft der Effekt.
- „Wenn wir ein gutes Tool für Wissensmanagement einführen, lernen wir automatisch besser.“
- Technologie ist nur ein Element von sechs.
- Ohne passende Kultur, Prozesse und soziale Netzwerke wird das Tool zur „Wissensfriedhof‑Plattform“.
- „Lessons Learned sind Aufgabe des PMO – damit hat Kommunikation nichts zu tun.“
- Gute Lessons Learned entstehen durch offene, vertrauensvolle Kommunikation.
- SYLLK verbindet diese kommunikative Dimension mit Strukturen und Systemen.
- „SYLLK ersetzt klassische Kommunikationsmodelle.“
- SYLLK baut vielmehr auf ihnen auf und erweitert die Perspektive auf die Organisation als Ganzes.
Wer diese Missverständnisse vermeidet, nutzt beide Welten gezielt:
Kommunikationsmodelle für den zwischenmenschlichen Teil, SYLLK für den systemischen Teil.
Fazit: Warum der Vergleich vom SYLLK Modell zu klassischen Kommunikationsmodellen für Entscheider relevant ist
Für Entscheider, Projektmanager und Führungskräfte ist nicht entscheidend, das „neuste Modell“ zu kennen, sondern das passende Werkzeug für die eigene Fragestellung einzusetzen.
- Klassische Kommunikationsmodelle helfen, Interaktionen zu verstehen und zu verbessern – vom schwierigen Mitarbeitergespräch bis zum anspruchsvollen Stakeholder‑Meeting.
- Das SYLLK‑Modell zeigt, ob Ihre Organisation insgesamt so „verdrahtet“ ist, dass aus diesen Interaktionen dauerhaft nutzbares Wissen wird.
Gerade in projektgetriebenen Organisationen, in Transformationsprogrammen und im öffentlichen Sektor entscheidet diese Fähigkeit über Effizienz, Qualität und Zukunftsfähigkeit.
Wenn Sie vor der Aufgabe stehen, Lessons Learned, Wissensmanagement und Kommunikation in Ihrer Organisation gezielt weiterzuentwickeln, lohnt es sich, beide Perspektiven zusammenzubringen:
- Nutzen Sie klassische Kommunikationsmodelle, um Gesprächs- und Führungskompetenz zu schärfen.
- Verwenden Sie das SYLLK‑Modell, um Kultur, Prozesse, Technologie und Struktur so auszurichten, dass Erfahrungswissen nicht nur entsteht, sondern auch ankommt und wirkt.
Wenn Sie diesen Weg nicht allein gehen möchten oder eine neutrale Sicht von außen benötigen, unterstützt Sie die PURE Consultant bei der systematischen Einführung und Anwendung des SYLLK‑Modells – von der ersten Diagnose über Pilotprojekte bis hin zur Verankerung in Governance, Prozessen und Toollandschaft. So wird aus Theorie gelebte Praxis und aus Kommunikation tatsächlich nachhaltiges organisationales Lernen.