GROW vs. andere Coaching-Modelle

GROW vs. andere Coaching-Modelle – In vielen Unternehmen gehört Coaching heute zum Standardrepertoire von Führung, Projektmanagement und Personalentwicklung. Doch bei der Auswahl einer Methode stehen Entscheider vor der Frage: Reicht das bekannte GROW-Modell – oder gibt es geeignetere Ansätze für komplexe Situationen?
Dieser Beitrag zeigt verständlich und praxisnah, wie sich GROW im Vergleich zu anderen Coaching-Modellen schlägt, wann es überzeugt und wo Alternativen mehr leisten. So können Sie fundiert entscheiden, welches Modell für Ihre Führungsarbeit, Projekte und Change-Vorhaben wirklich passt.

Business-Coaching im Unternehmensumfeld ist ein strukturierter Gesprächsprozess, der Fach- und Führungskräfte dabei unterstützt,

Typische Anwendungsfelder:

Coaching-Modelle liefern dafür eine Gesprächsstruktur. Sie geben Orientierung, ohne den fachlichen Inhalt vorzugeben. Der Nutzen: Führungskräfte, Projektleiter und interne Coaches können auch ohne psychologische Ausbildung professionelle Gespräche führen – wenn das Modell zur Situation passt.

Das GROW-Modell ist ein einfaches, zielorientiertes Coaching-Framework mit vier Schritten:

GROW steht für:

Kurzdefinition:
Das GROW-Modell ist ein strukturiertes Gesprächsmodell, das von einem klaren Ziel ausgehend systematisch die aktuelle Situation, mögliche Optionen und konkrete nächste Schritte erarbeitet.

Typische GROW-Fragen:

Stärke von GROW ist seine Einfachheit: Es ist schnell erklärt, leicht zu merken und in vielen Standardgesprächen unmittelbar einsetzbar – gerade für Führungskräfte, die neben dem Tagesgeschäft keine komplexe Coaching-Ausbildung absolvieren können.

Das GROW-Modell eignet sich besonders gut, wenn:

Konkret bietet GROW:

GROW stößt an Grenzen, wenn:

GROW ist primär ein Lösungs- und Umsetzungsmodell. Für tiefere Muster, Wertefragen oder komplexe Systemdynamiken sind andere Coaching-Ansätze oft besser geeignet.

Um „GROW vs. andere Coaching-Modelle“ sinnvoll beurteilen zu können, lohnt ein Blick auf einige verbreitete Alternativen im Business-Coaching.

Das CLEAR-Modell wurde von Peter Hawkins entwickelt und umfasst fünf Phasen:

Kernunterschied zu GROW:
CLEAR legt deutlich mehr Gewicht auf Beziehungsaufbau und Explorationsphase. Es ist geeignet, wenn Vertrauen und Reflexion im Vordergrund stehen, nicht nur schnelle Zielerreichung.

Das OSKAR-Modell stammt aus der lösungsfokussierten Kurzzeittherapie und wurde auf Coaching übertragen:

Besonders geeignet für:

Lösungsfokussiertes Coaching ist kein starres Modell, sondern ein Ansatz mit typischen Elementen:

Es ähnelt GROW, geht aber oft noch konsequenter weg vom Problem hin zur Lösung. Ideal für:

Systemisches Coaching versteht Führungskräfte und Mitarbeiter als Teil eines Beziehungs- und Organisationssystems. Im Mittelpunkt stehen:

Systemisches Coaching nutzt oft Fragen wie:

Unterschied zu GROW:
Systemische Ansätze können komplexe, mehrdimensionale Situationen besser abbilden, sind aber weniger „checklistenfähig“ und erfordern mehr Ausbildung.

Um GROW und andere Modelle praxisnah vergleichen zu können, lohnt ein Blick auf zentrale Kriterien:

GROW eignet sich besonders für:

Alternative Modelle sind oft besser bei:

Eine der häufigsten Praxisfragen lautet: „Wann nutze ich GROW, und wann ein anderes Coaching-Modell?“

Statt dogmatisch „das eine richtige“ Coaching-Modell zu suchen, ist es hilfreicher, bewusst zu kombinieren. Ein pragmatisches Vorgehen kann so aussehen:

Bevor Sie über „GROW vs. andere Coaching-Modelle“ entscheiden, beantworten Sie intern:

Die Antworten bestimmen, welches Modell praxistauglich ist.

Für viele Organisationen ist es sinnvoll, ein Kern-Coaching-Framework festzulegen, das:

In der Praxis sind hier besonders verbreitet:

Für HR, interne Coaches und Führungskräfte mit höherem Reifegrad empfiehlt sich ein „Methodenbaukasten“ mit ergänzenden Ansätzen:

So entsteht kein Methoden-Wirrwarr, sondern ein klares Grundgerüst mit bewusst genutzten Erweiterungen.

Statt Führungskräfte mit vielen Theoriemodellen zu überfordern, hat sich folgendes Vorgehen bewährt:

Coaching wird so zu einem integralen Bestandteil von Führung, nicht zu einer Zusatzaufgabe.

Regelmäßige Fragen zur Wirksamkeit:

So bleibt Ihr Coaching-Ansatz lebendig und anpassungsfähig.

Um den Unterschied greifbar zu machen, betrachten wir eine typische Situation:

Ausgangslage:
Eine Projektleiterin kommt ins Gespräch, weil ihr Projekt wiederholt Termine verfehlt und sie sich überfordert fühlt.

Ergebnis:
Klare Zielschärfung, konkrete Maßnahme (z. B. Priorisierung mit dem Sponsor klären, Board für Abhängigkeiten einführen).

Ergebnis:
Tiefe Einsichten in Rollenkonflikte, unausgesprochene Erwartungen und Strukturen, die zur Überlastung beitragen. Evtl. wird klar: Es geht nicht nur um Zeitmanagement, sondern um grundsätzliche Priorisierungs- und Governance-Fragen.

Fazit aus dem Beispiel:
GROW liefert schnell umsetzbare Schritte. Ein systemischer Ansatz beleuchtet das „Dahinter“. In vielen Fällen ist eine Kombination sinnvoll: Zuerst Verstehen der Dynamik, dann GROW zur Konkretisierung der Umsetzung.

Wann ist das GROW-Modell ausreichend?
Wenn Zielrichtung und Kontext klar sind und es primär um Umsetzungsenergie, Priorisierung und Verbindlichkeit geht.

Wann sollte ich ein anderes Coaching-Modell nutzen?
Wenn Emotionen, Konflikte, Rollenunklarheit oder komplexe Strukturen im Vordergrund stehen, ist ein systemischer oder CLEAR-orientierter Ansatz meist wirksamer.

Kann ich mehrere Modelle kombinieren?
Ja. In der Praxis wechseln erfahrene Coaches fließend zwischen Modellen: etwa systemische Fragen zu Beginn, dann GROW zur Strukturierung der Lösungsschritte.

Wie viel Coaching-Kompetenz brauchen Führungskräfte?
Für GROW und OSKAR reicht ein solides Training mit Praxisfällen. Für systemische Arbeit oder tiefe Persönlichkeitsentwicklung sollte ein professioneller Coach hinzugezogen werden.

Im Vergleich „GROW vs. andere Coaching-Modelle“ zeigt sich:

Wenn Sie Ihr Coaching- und Führungssystem professionell aufsetzen oder weiterentwickeln möchten – etwa im Rahmen von Transformationsprogrammen, Projektportfolios oder Führungsleitlinien – kann ein externer Blick sehr hilfreich sein.
Die Expertinnen und Experten von PURE Consultant unterstützen Sie dabei, passende Coaching-Frameworks auszuwählen, in Ihre Organisation zu integrieren und Führungskräfte praxisnah zu befähigen, sie wirksam zu nutzen.