Typische Fehler beim GROW Modell – Das GROW Modell gilt als einer der einfachsten und wirkungsvollsten Coaching-Ansätze in Führung, Projektmanagement und Veränderungsprozessen. Trotzdem läuft in der Praxis erstaunlich viel schief: Ziele bleiben vage, Gespräche verlaufen im Kreis und am Ende passiert – nichts. In diesem Beitrag erfahren Sie, welche typischen Fehler beim GROW Modell auftreten, woran Sie sie erkennen und wie Sie sie konkret vermeiden. Mit praxisnahen Beispielen aus Projekt- und Führungssituationen, die Sie direkt auf Ihre Gespräche übertragen können.
Kurz erklärt: Was ist das GROW Modell?
Das GROW Modell ist ein strukturierter Gesprächsrahmen für lösungsorientierte Coachings und Entwicklungsgespräche. Es besteht aus vier Phasen:
- G – Goal: Ziel klären
- R – Reality: Ausgangssituation verstehen
- O – Options: Handlungsoptionen entwickeln
- W – Will (Way Forward): Entscheidung und konkrete Schritte festlegen
Kurz gefasst:
Das GROW Modell hilft dabei, von einer klaren Zieldefinition über das Verständnis der aktuellen Realität zu umsetzbaren Optionen und einem verbindlichen Handlungsplan zu kommen.
Gerade weil dieser Ablauf so einfach wirkt, werden entscheidende Nuancen häufig übersehen – und genau dort entstehen die typischen Fehler.
Warum das GROW Modell in Projekten und Führung so wirksam sein kann
Richtig eingesetzt unterstützt GROW:
- Führungskräfte, die ihre Mitarbeitenden entwickeln statt ihnen nur Aufgaben zuzuweisen
- Projektleiter, die Verantwortung ins Team holen und Blockaden auflösen wollen
- Fach- und IT-Rollen, die in kniffligen Situationen strukturierter entscheiden müssen
- Change- und Transformationsvorhaben, bei denen Eigenverantwortung gestärkt werden soll
Voraussetzung: Die Methode wird nicht als starres Frage-Schema verwendet, sondern als flexibler Gesprächsrahmen – mit klarer Haltung und sauberem Handwerkszeug.
Typische Fehler beim GROW Modell – die häufigsten Stolperfallen
In der Praxis zeigen sich immer wieder ähnliche Muster. Die wichtigsten typischen Fehler beim GROW Modell sind:
- Ziele bleiben vage oder werden von oben „verordnet“
- Die Reality-Phase wird übersprungen oder beschönigt
- Optionen werden zu früh bewertet oder auf die Lieblingslösung reduziert
- Es entsteht kein echtes Commitment im Will-Schritt
- GROW wird als starres Skript statt als Gespräch geführt
- Die Führungskraft berät, statt zu coachen
- Kontext und Stakeholder werden ausgeblendet
- Zeitdruck verhindert Tiefe
- Es fehlt an Nachverfolgung und Lernen
- Es werden Themen gewählt, die für GROW ungeeignet sind
Im Folgenden gehen wir diese Fehler im Detail durch – mit praktischen Hinweisen, wie Sie sie vermeiden.
Fehler 1: Unklare oder fremdbestimmte Ziele im „Goal“-Schritt
Einer der häufigsten Fehler im GROW Modell ist ein unklar definiertes Ziel.
Statt eines sauberen Zielbilds gibt es dann nur:
- allgemeine Wunschformeln („besser kommunizieren“)
- fremde Erwartungen („mein Chef will, dass…“)
- reine Output-Ziele („Projekt pünktlich abschließen“), ohne Ergebnis- oder Wirkungsbezug
Woran Sie diesen Fehler erkennen
- Nach 30 Minuten Gespräch ist immer noch nicht klar, wofür das Ganze eigentlich gut ist.
- Der Coachee spricht mehr über „man“ und „die anderen“ als über das eigene Anliegen.
- Auf die Frage „Woran würden Sie erkennen, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben?“ kommt eine vage Antwort.
Wie Sie das vermeiden
- Arbeiten Sie mit konkreten, beobachtbaren Formulierungen (z. B. „In den nächsten zwei Lenkungsausschüssen präsentiere ich die Risiken aktiv“ statt „selbstbewusster auftreten“).
- Unterscheiden Sie Outcome (Wirkung) und Output (Liefergegenstand).
- Prüfen Sie: Ist das wirklich Ihr Ziel – oder nur die Erwartung eines anderen?
Beispielfragen:
- „Was genau möchten Sie nach diesem Gespräch anders tun können?“
- „Woran würden Ihre Stakeholder erkennen, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben?“
- „Was ist an diesem Ziel für Sie persönlich wichtig?“
Fehler 2: Die aktuelle Realität wird übersprungen oder geschönt
Im Projektalltag unter Zeitdruck ist die Versuchung groß, möglichst schnell in die Lösung einzusteigen. Die Reality-Phase wird dann oberflächlich:
- Risiken werden kleingeredet,
- Konflikte nicht benannt,
- Annahmen nicht hinterfragt.
Typischer Effekt: Das GROW Gespräch fühlt sich konstruktiv an, doch die gewählte Lösung passt nicht zur realen Lage.
Woran Sie diesen Fehler erkennen
- Sätze wie „Das ist kompliziert, aber lassen Sie uns direkt über Lösungen sprechen.“
- Sehr wenige Fakten, Zahlen oder konkrete Beispiele in der Beschreibung der Situation.
- Kaum Unterscheidung zwischen Fakten, Interpretationen und Gefühlen.
Wie Sie das vermeiden
Nutzen Sie die Reality-Phase bewusst, um:
- konkrete Beispiele einzusammeln
- Annahmen zu hinterfragen
- blinde Flecken sichtbar zu machen
Praktische Fragen:
- „Welche konkreten Situationen in den letzten zwei Wochen stehen für dieses Problem?“
- „Was wissen Sie sicher, und was vermuten Sie nur?“
- „Was haben Sie bereits ausprobiert? Mit welchem Ergebnis?“
Je genauer das Bild der Ausgangslage, desto tragfähiger die späteren Optionen.
Fehler 3: Optionen zu früh bewerten oder auf eine Lieblingslösung einschränken
Viele Entscheider sind geübt darin, schnell zu einer Lösung zu kommen. Im GROW Kontext führt das oft dazu, dass:
- schon während des Brainstormings bewertet und aussortiert wird,
- nur die „naheliegendste“ Option betrachtet wird,
- kreative oder unkonventionelle Wege gar nicht erst benannt werden.
Ein typischer Fehler beim GROW Modell ist deshalb, die Options-Phase zu eng zu führen und damit die Qualität der Entscheidungen zu schwächen.
Woran Sie diesen Fehler erkennen
- Der Coachee hat nur 1–2 Optionen auf dem Tisch.
- Die Führungskraft bringt vor allem eigene Vorschläge ein.
- Neue Ideen werden sofort mit „Das geht nicht, weil…“ kommentiert.
Wie Sie das vermeiden
- Trennen Sie klar zwischen Ideenfindung und Bewertung.
- Nutzen Sie bewusst „unrealistische“ Optionen, um Denkmuster aufzubrechen.
- Stellen Sie Fragen, die Perspektiven erweitern:
- „Welche drei Alternativen gibt es mindestens noch?“
- „Was wäre die radikal andere Vorgehensweise?“
- „Was würden Sie tun, wenn Budget kein Thema wäre?“
Erst wenn mehrere Optionen sichtbar sind, lohnt sich eine strukturierte Bewertung nach Kriterien wie Wirkung, Aufwand, Risiken, Abhängigkeiten.
Fehler 4: Kein echtes Commitment im „Will“-Schritt
In vielen Gesprächen endet das GROW Modell mit einem recht vagen Abschluss:
- „Ich schaue mir das mal an.“
- „Ich versuche, das besser zu machen.“
Auf dem Papier wurde der Will-Schritt durchlaufen, in der Praxis passiert jedoch wenig. Der Fehler liegt darin, das Commitment nicht konkret genug zu fassen.
Woran Sie diesen Fehler erkennen
- Es gibt keine klar formulierten nächsten Schritte.
- Verantwortlichkeiten und Zeitpunkte bleiben unscharf.
- Der Coachee wirkt verbal einverstanden, aber emotional nicht überzeugt.
Wie Sie das vermeiden
- Arbeiten Sie mit konkreten Handlungen, nicht nur mit Absichten:
„Ich vereinbare bis Mittwoch ein Risiko-Review mit dem Kunden.“ - Klären Sie Wann? Wer? Wie? Womit?
- Fragen Sie aktiv nach Widerständen:
- „Auf einer Skala von 1–10: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie diesen Schritt wirklich gehen?“
- „Was müsste passieren, damit aus der 6 eine 8 wird?“
Ein guter Will-Schritt endet mit einem klaren, realistischen Plan – und einem sichtbaren „Ja“ des Coachees.
Fehler 5: GROW als starres Frage-Skript nutzen
Gerade Einsteiger nutzen das GROW Modell oft wie eine Checkliste:
Frage 1, Frage 2, Frage 3 – unabhängig davon, was der Coachee gerade wirklich braucht.
Die Methode wird dann wichtiger als der Mensch.
Woran Sie diesen Fehler erkennen
- Das Gespräch wirkt abgehakt und unflexibel.
- Auf unerwartete Antworten wird nicht eingegangen; stattdessen folgt die nächste „Skriptfrage“.
- Der Coachee wirkt eher abgefragt als ernsthaft begleitet.
Wie Sie das vermeiden
- Verstehen Sie GROW als Landkarte, nicht als starre Route.
- Halten Sie die Reihenfolge grundsätzlich ein, aber bewegen Sie sich flexibel innerhalb der Phasen.
- Bleiben Sie präsent: Hören Sie zu, greifen Sie Wörter und Bilder des Coachees auf, statt nur die nächste Frage aus der Liste abzufeuern.
Hilfreiche Selbstreflexion:
- „Reagiere ich auf das, was gerade gesagt wurde – oder arbeite ich meine Liste ab?“
- „Mache ich gerade GROW – oder führe ich ein echtes Gespräch mithilfe von GROW?“
Fehler 6: Rollenverwechslung – beraten statt coachen
In vielen Führungs- und Projektsituationen ist es gewohntes Muster, Ratschläge zu geben. Im GROW Modell führt das zu einem typischen Fehler: Die Führungskraft übernimmt das Denken.
Beispiele:
- „An Ihrer Stelle würde ich einfach…“
- „Ich sage Ihnen mal, wie wir das früher gemacht haben…“
Damit verpufft ein wesentlicher Vorteil von GROW: Eigenverantwortung und Problemlösefähigkeit des Coachees zu stärken.
Woran Sie diesen Fehler erkennen
- Die meisten Ideen im Options-Schritt stammen von der Führungskraft.
- Der Coachee nimmt Vorschläge eher an, als eigene zu entwickeln.
- Nach dem Gespräch gibt es wenig echtes Ownership für die Lösung.
Wie Sie das vermeiden
- Machen Sie sich Ihre Rolle klar: Sie sind Gesprächspartner, nicht „besser wissender Problemlöser“.
- Nutzen Sie eher Fragen als Tipps:
- „Was fällt Ihnen selbst dazu ein?“
- „Welche Erfahrungen haben Sie in ähnlichen Situationen gemacht?“
- Wenn Sie Impulse geben, kennzeichnen Sie diese klar als Angebote, nicht als Vorgabe:
- „Darf ich eine Möglichkeit in den Raum stellen, die Ihnen vielleicht eine weitere Idee liefert?“
Fehler 7: Kontext und Stakeholder werden ausgeblendet
Das GROW Modell fokussiert stark auf die Person und ihr Anliegen. In Organisationen ist jedoch fast jede Fragestellung eingebettet in:
- Abhängigkeiten
- Hierarchien
- informelle Netzwerke
- Kultur und Regeln
Ein häufiger Fehler ist, diese Systemperspektive zu wenig in die Reality- und Options-Phase einzubeziehen.
Woran Sie diesen Fehler erkennen
- Die Situation wird fast nur aus der Ich-Perspektive beschrieben.
- Stakeholder werden kaum benannt oder nur pauschal („das Management“, „die IT“).
- Optionen berücksichtigen kaum Reaktionen oder Interessen anderer.
Wie Sie das vermeiden
Bauen Sie bewusst Fragen zum System und zu Stakeholdern ein:
- „Wer ist von dieser Entscheidung direkt oder indirekt betroffen?“
- „Wessen Unterstützung brauchen Sie unbedingt?“
- „Wer könnte Interesse daran haben, dass sich nichts ändert?“
In der Options-Phase:
- „Wie wirkt sich Option A auf Ihren wichtigsten Stakeholder aus?“
- „Was würde Ihre Geschäftsführung an dieser Variante vermutlich schätzen – und was nicht?“
So erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit, dass gewählte Lösungen nicht an der Realität der Organisation scheitern.
Fehler 8: Zeitdruck – die GROW Phasen werden durchgehetzt
Im Projekt- und Führungskontext stehen selten 90 Minuten Coaching-Zeit im Kalender. Häufig bleiben:
- 20 Minuten vor dem nächsten Meeting,
- ein kurzes Weekly,
- ein ad-hoc Gespräch im Flur oder in der Teams-Session.
Typischer Fehler: Alle vier Phasen werden „eben schnell“ durchlaufen, ohne wirkliche Tiefe. Das wirkt dann eher wie ein methodischer Haken als ein wirksames Gespräch.
Woran Sie diesen Fehler erkennen
- Das Gespräch fühlt sich gehetzt an.
- Es werden nur oberflächliche Fragen gestellt.
- Wichtige Themen werden „geparkt“, aber nie wieder aufgenommen.
Wie Sie das vermeiden
- Seien Sie realistisch: Wenn nur 20 Minuten Zeit sind, sagen Sie es offen und priorisieren Sie.
- Entscheiden Sie gemeinsam, welcher Schritt im Moment den größten Hebel hat:
- „Mit den 20 Minuten – was wäre heute der wertvollste Fokus für Sie?“
- Lieber eine Phase sauber bearbeiten und dann einen Folgetermin vereinbaren, als alles kurz streifen.
Nützlich ist, GROW auch in Mikro-Formaten zu denken:
Zum Beispiel nur Reality und ein erster kleiner Will-Schritt („Was ist der nächste minimale Schritt bis morgen?“).
Fehler 9: Keine Nachverfolgung und kein Lernen
Selbst wenn ein GROW Gespräch gut geführt wurde, kann der Effekt im Alltag schnell verpuffen, wenn:
- Fortschritte nicht reflektiert werden,
- Hindernisse unbesprochen bleiben,
- es keinen strukturierten Rückblick gibt.
Ein typischer Fehler beim GROW Modell ist, das Gespräch als einmaliges Ereignis zu betrachten statt als Teil eines Lernzyklus.
Woran Sie diesen Fehler erkennen
- Vereinbarte Schritte werden im nächsten Gespräch nicht mehr erwähnt.
- Es gibt keine systematische Reflexion: Was hat funktioniert, was nicht?
- Der Coachee hat das Gefühl, „allein weiterlaufen zu müssen“.
Wie Sie das vermeiden
- Planen Sie Review-Punkte gleich im Will-Schritt mit ein:
- „Wann und wie schauen wir gemeinsam auf die Umsetzung?“
- Nutzen Sie Folgegespräche, um GROW erneut anzuwenden – mit Fokus auf Lernen:
- „Was haben Sie aus den letzten zwei Wochen für sich mitgenommen?“
- „Was würden Sie beim nächsten Mal anders machen?“
So wird das GROW Modell zum Teil einer kontinuierlichen Entwicklung statt eines isolierten Gesprächs.
Fehler 10: Ungeeignete Themen für das GROW Modell wählen
Nicht jedes Anliegen ist für ein GROW Coaching geeignet. Typische problematische Themen:
- Reine Informationslücken („Wie funktioniert das neue Ticketsystem?“) – hier hilft eher fachliche Erklärung.
- Akute Krisenentscheidungen mit hohem Risiko („Wir müssen in zwei Stunden entscheiden, ob wir das Rechenzentrum abschalten.“) – hier braucht es schnelle, klare Führung.
- Psychische Krisen oder tiefgehende persönliche Themen – das sind Felder für professionelle therapeutische Hilfe, nicht für ein Führungskräfte-Coaching mit GROW.
Ein verbreiteter Fehler ist, GROW als Allzweckwerkzeug zu sehen.
Woran Sie diesen Fehler erkennen
- Das Anliegen ist eigentlich ein „Wie mache ich X?“ und keine Entwicklungsfrage.
- Es besteht akuter Handlungsdruck mit klarer Verantwortung der Führungskraft.
- Die Themen sind stark privat und gehen weit über den beruflichen Kontext hinaus.
Wie Sie das vermeiden
Klären Sie zu Beginn:
- „Worum geht es Ihnen heute konkret – und was würde für Sie ein gutes Ergebnis sein?“
- „Ist das eher eine Informationsfrage, eine Entscheidungsfrage oder eine Entwicklungsfrage?“
Setzen Sie GROW dort ein, wo es seine Stärken ausspielen kann: bei Entwicklung, Reflexion, Verantwortung und Umsetzungsenergie.
Wie Sie typische Fehler beim GROW Modell systematisch vermeiden
Statt einzelne Tipps im Kopf zu behalten, lohnt es sich, ein paar einfache Leitplanken zu etablieren.
1. Sauberes Briefing und Zielklärung
- Vor dem Gespräch: Zweck und Zeitrahmen klären.
- Zu Beginn: Ziel des Gesprächs und gewünschtes Ergebnis definieren.
Frageleitfaden für den Start:
- „Was wäre heute für Sie ein gutes Ergebnis unseres Gesprächs?“
- „Wenn Sie nachher den Raum verlassen (oder Teams schließen): Was soll sich für Sie verändert haben?“
2. Eine Checkliste für sich selbst
Nutzen Sie eine kompakte, interne Checkliste:
- Goal: Ist das Ziel konkret, relevant und owned vom Coachee?
- Reality: Habe ich Fakten, Beispiele und Perspektiven gesammelt?
- Options: Gibt es mehrere echte Alternativen?
- Will: Gibt es klare Schritte, Zeitpunkte und eine realistische Einschätzung der Umsetzung?
Diese Liste muss der Coachee nicht sehen; sie hilft Ihnen, das Gespräch bewusst zu steuern.
3. Haltung vor Technik
Egal, wie gut Ihre Fragen sind – ohne passende Haltung wird das GROW Modell schnell mechanisch. Wichtige Haltungsaspekte:
- Respekt und Augenhöhe: Der Coachee ist Experte für seine Situation.
- Neugier: Wirklich verstehen wollen, statt schnell bewerten.
- Vertrauen in die Lösungsfähigkeit des Gegenübers.
Fragen Sie sich regelmäßig:
- „Bin ich gerade mehr neugierig oder mehr im Urteilen?“
- „Traue ich meinem Gegenüber wirklich zu, eigenständig gute Lösungen zu entwickeln?“
Praxisbeispiel: GROW in einem IT-Projekt – mit und ohne typische Fehler
Ausgangssituation:
Eine IT-Projektleiterin kämpft mit Widerstand im Fachbereich. Termine werden verschoben, Entscheidungen bleiben aus.
Variante mit typischen Fehlern:
- Ziel: „Die sollen endlich mitarbeiten.“ (unscharf, fremdbestimmt)
- Reality: Wird oberflächlich beleuchtet („Die haben halt keine Zeit.“)
- Options: Es kommt eine schnelle Idee („Wir setzen sie unter Druck.“), die Führungskraft unterstützt das.
- Will: „Ich spreche sie nächste Woche strenger an.“ – ohne konkrete Vorbereitung, ohne Stakeholder-Analyse.
Ergebnis: Der Widerstand steigt, das Projektklima verschlechtert sich.
Variante mit bewusstem GROW Einsatz:
- Goal: „Ich möchte bis zum nächsten Steering Committee ein belastbares Commitment der Fachbereichsleiterin für zwei konkrete Meilensteine haben.“
- Reality: Analyse der bisherigen Kommunikation, Entscheidungswege, Prioritäten der Fachseite, Beispiele aus den letzten Meetings.
- Options:
- 1: Strenger auftreten
- 2: Gemeinsame Priorisierungs-Session anbieten
- 3: Projektbeitrag der Fachabteilung sichtbar machen und Win-Win herausarbeiten
- 4: Sponsor einbeziehen
- Will: Entscheidung für Option 2 + 3, mit konkretem Termin, Agenda, Vorbereitungsschritten und Stakeholder-Check.
Ergebnis: Bessere Gesprächsbasis, höheres Commitment, weniger Reibungsverluste.
Best Practices: So holen Sie das Beste aus dem GROW Modell heraus
Zusammengefasst ein praxisorientierter Leitfaden, wie Sie Fehler beim GROW Modell vermeiden und den Ansatz wirksam nutzen:
- Klares, eigenes Ziel erarbeiten
- Nicht mit „bisschen Klarheit“ zufriedengeben.
- Ziel an Business-Kontext und persönliche Relevanz koppeln.
- Reality-Phase ernst nehmen
- Konkrete Beispiele, Daten, Situationen abfragen.
- Fakten von Interpretationen trennen.
- Optionsraum bewusst öffnen
- Mindestens 3–5 Optionen sammeln, bevor bewertet wird.
- Kreative, zunächst „unrealistische“ Ideen zulassen.
- Will-Schritt konkret und verbindlich machen
- Nächste Schritte klar formulieren (Wer? Was? Wann? Womit?).
- Umsetzungschance realistisch einschätzen und ggf. nachschärfen.
- GROW flexibel, nicht schematisch nutzen
- Modell als Landkarte, nicht als Zwangskorsett verstehen.
- Haltung der echten Kooperation pflegen.
- Kontext mitdenken
- Stakeholder, Machtverhältnisse, Kultur einbeziehen.
- Optionen auf ihre Systemtauglichkeit prüfen.
- Nachverfolgung organisieren
- Review-Termine vereinbaren.
- Lernen und Anpassung explizit machen.
Fazit Typische Fehler beim GROW Modell: GROW Modell bewusst einsetzen – statt nur „abzuhaken“
Das GROW Modell ist kein Wundermittel, aber ein sehr kraftvolles Werkzeug – vorausgesetzt, es wird bewusst und professionell eingesetzt. Die typischen Fehler beim GROW Modell entstehen selten aus bösem Willen, sondern meist aus Zeitdruck, Gewohnheit und fehlender Reflexion.
Wenn Sie als Führungskraft, Projektleiter oder Fachexperte:
- Ziele konsequent klären,
- Realität ehrlich beleuchten,
- Optionen breit denken
- und Commitment wirklich einfordern,
wird GROW zu einem zuverlässigen Rahmen, um Verantwortung zu stärken, Entscheidungen zu verbessern und Ihre Organisation Schritt für Schritt voranzubringen.
Wenn Sie das GROW Modell in Ihrem Unternehmen gezielt verankern oder in Führungs- und Projektformate integrieren möchten, lohnt sich externe Begleitung. Die Berater von PURE Consultant unterstützen Sie dabei, Coaching-Ansätze wie GROW pragmatisch in Ihre Führungsarbeit, Projektsteuerung und Transformationsprogramme zu integrieren – so, dass sie im Alltag wirklich Wirkung entfalten.