GROW Modell erklärt – Führungsgespräche scheitern oft nicht am guten Willen, sondern an fehlender Struktur: Es wird lange diskutiert, ohne dass Ziele klar sind, Lösungswege unscharf bleiben und am Ende niemand genau weiß, was konkret passieren soll. Das GROW Modell bietet dafür einen klaren Rahmen. Es hilft Führungskräften, Projektmanagern und Fachexperten, fokussierte Gespräche zu führen, die zu umsetzbaren Entscheidungen führen – ohne komplizierte Theorie und mit hohem Praxisnutzen.
Im Folgenden wird das GROW Modell erklärt, Schritt für Schritt, inklusive Beispielen, typischen Fehlern und einer Fragen-Checkliste, die Sie direkt in Ihren nächsten Mitarbeiter- oder Projektgesprächen nutzen können.
Was ist das GROW Modell?
Das GROW Modell ist ein strukturiertes Coaching-Modell für lösungsorientierte Gespräche. Es teilt einen Dialog in vier aufeinanderfolgende Phasen:
- G – Goal: Ziel klären
- R – Reality: Ist-Situation verstehen
- O – Options: Handlungsoptionen entwickeln
- W – Will / Way forward: Entscheidung und Verbindlichkeit herstellen
Kurz gesagt: Das GROW Modell hilft, von einem diffusen Problem zu einem klaren Ziel und einem konkreten Handlungsplan zu kommen – in einem logischen, gut geführten Gespräch.
Ursprung und Anwendungsfelder des GROW Modells
Das GROW Coaching Modell geht maßgeblich auf Sir John Whitmore und Kollegen zurück, die es im Kontext von Leistungssteigerung und Coaching im Unternehmensumfeld bekannt gemacht haben. Inzwischen ist es ein Standardwerkzeug in:
- Führung & Leadership-Coaching
- Projekt- und Portfoliomanagement
- Agilen Arbeitskontexten (z. B. Sprint-Retrospektiven, 1:1-Meetings)
- Change-Management und Organisationsentwicklung
- Mitarbeiterentwicklung und Nachwuchsförderung
Gerade für Entscheider, die wenig Zeit haben, ist das GROW Modell attraktiv: Es ist einfach zu erlernen, leicht zu merken und lässt sich in 20–60-minütige Gespräche integrieren, ohne dass Gesprächspartner „Coaching-Jargon“ beherrschen müssen.
Die vier Phasen des GROW Modells im Detail
1. G – Goal: Das Ziel klären
In der ersten Phase wird definiert, wohin die Reise gehen soll. Ziel des Gesprächs ist es, ein klar formuliertes, relevantes und realistisches Ziel zu vereinbaren.
Typische Fragen in der Goal-Phase:
- Was genau wollen Sie mit diesem Gespräch erreichen?
- Woran würden Sie erkennen, dass dieses Thema erfolgreich gelöst ist?
- Für welchen Zeitraum sprechen wir? (z. B. bis zum nächsten Quartal)
- Wie müsste sich die Situation verändert haben, damit Sie sagen: „Das hat sich gelohnt“?
Wichtig ist die Unterscheidung zwischen:
- Gesprächsziel: Was soll heute erreicht werden? (z. B. Entscheidung, nächste Schritte definieren)
- Ergebnisziel: Welcher Zustand soll später erreicht sein? (z. B. Produktiv-Start eines Systems, reduzierte Fehlerquote)
Ein häufig genutztes Hilfsmittel ist die SMART-Formel (spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch, terminiert). Sie lässt sich gut mit dem GROW Modell kombinieren: Erst wird mithilfe von GROW das Gespräch geführt, dann wird das Ziel am Ende SMART geschärft.
Praxis-Tipp:
Vermeiden Sie abstrakte Ziele wie „bessere Zusammenarbeit“. Fragen Sie konsequent nach: „Woran genau würden Sie das erkennen?“ – bis aus einem allgemeinen Wunsch ein überprüfbares Ziel wird.
2. R – Reality: Die Realität verstehen
In der Reality-Phase geht es darum, die aktuelle Situation nüchtern und faktenbasiert zu erfassen. Statt vorschnell Lösungen zu diskutieren, wird zunächst klar, womit Sie es eigentlich zu tun haben.
Typische Fragen in der Reality-Phase:
- Wie sieht die Situation aktuell konkret aus?
- Was haben Sie bisher bereits unternommen? Mit welchem Ergebnis?
- Was funktioniert schon gut, auch wenn das Gesamtbild schwierig ist?
- Welche Zahlen, Daten oder Beispiele belegen Ihre Einschätzung?
- Welche Abhängigkeiten und Rahmenbedingungen spielen eine Rolle?
Gerade in Projekten oder IT-Kontexten ist hier Raum für:
- Fakten (KPIs, Meilensteine, Tickets, Incidents)
- Stakeholder-Perspektiven (Business, IT, Anwender)
- Risiken, Blocker, Ressourcen
Ziel dieser Phase: Ein gemeinsames, realistisches Lagebild, das von beiden Seiten geteilt wird. Erst wenn dieses Bild ausreichend klar ist, lohnt es sich, in die Lösungsentwicklung zu gehen.
3. O – Options: Möglichkeiten entwickeln
Nun wird der Blick nach vorne gerichtet: Welche Optionen gibt es, um das Ziel zu erreichen? Die Kunst besteht darin, zunächst Breite (viele Ideen) zuzulassen und Bewertung zeitlich zu trennen.
Typische Fragen in der Options-Phase:
- Welche Möglichkeiten sehen Sie, um Ihr Ziel zu erreichen?
- Wenn es keine Einschränkungen gäbe: Was würden Sie tun?
- Was haben andere in vergleichbaren Situationen getan?
- Welche kleinen Schritte könnten Sie kurzfristig ausprobieren?
- Welche Option hätte das beste Kosten-Nutzen-Verhältnis?
In dieser Phase können verschiedene Methoden unterstützend wirken:
- Brainstorming (ohne sofortige Bewertung)
- Pro-Contra-Listen für 2–3 Hauptoptionen
- Szenarien („Was wäre, wenn…?“)
- Risikobetrachtung und Aufwandsschätzung
Ziel ist nicht, die „perfekte“ Lösung zu finden, sondern reale, gangbare Optionen zu identifizieren, aus denen später bewusst gewählt wird.
4. W – Will / Way forward: Verbindlichkeit schaffen
In der letzten Phase wird aus Optionen konkretes Handeln. Es geht um Entscheidungen, Verantwortlichkeiten und nächste Schritte – inklusive klarer Terminierung.
Typische Fragen in der Will-Phase:
- Für welche Option entscheiden Sie sich? Warum?
- Was genau werden Sie als Nächstes tun – und bis wann?
- Welche Ressourcen oder Unterstützung benötigen Sie dafür?
- Welche potenziellen Hindernisse sehen Sie – und wie gehen Sie damit um?
- Wie und wann überprüfen wir den Fortschritt?
Am Ende dieser Phase sollten idealerweise festgehalten sein:
- 1–3 konkrete Maßnahmen
- Verantwortliche Person(en)
- klare Zeitpunkte (Deadlines, Check-ins)
- Kriterien, woran Erfolg oder Fortschritt erkennbar ist
Hier wird das GROW Modell praktisch „geschlossen“: Vom Ziel über die Realität und die Optionen hin zu einem verbindlichen Aktionsplan.
So wenden Sie das GROW Modell im Führungsalltag an
Das GROW Modell ist bewusst einfach gehalten. Damit es im Alltag Wirkung entfaltet, braucht es dennoch ein bewusstes Vorgehen.
1. Vorbereitung des Gesprächs
- Anlass klären: Geht es um ein Performance-Thema, ein Projektproblem, einen Konflikt, eine Weiterentwicklung?
- Zeitrahmen definieren: z. B. 30 oder 60 Minuten
- Rahmen setzen: Ziel des Gesprächs kurz vorab kommunizieren („Lassen Sie uns Ihre Situation strukturiert anschauen und zu konkreten nächsten Schritten kommen.“)
2. Gesprächsführung entlang der GROW-Phasen
Eine typische 45-Minuten-Struktur könnte sein:
- 5–10 Minuten Goal: Ziel des Gesprächs und Ergebnisziel klären
- 10–15 Minuten Reality: Ist-Situation sauber erfassen
- 10–15 Minuten Options: Möglichkeiten sammeln und verdichten
- 5–10 Minuten Will: Entscheidungen, Maßnahmen und Check-ins festlegen
Wichtig:
Das GROW Modell ist ein Leitfaden, keine Zwangsjacke. Es ist völlig in Ordnung, situativ zwischen Phasen zu springen, solange Sie immer wieder zur Struktur zurückkehren.
3. Rolle der Führungskraft
Im GROW Coaching Modell ist die Führungskraft weniger „Problemlöser“, sondern eher:
- Fragesteller (stellt klärende, reflektierende Fragen)
- Sparringspartner (spiegelt Wahrnehmungen, benennt blinde Flecken)
- Rahmengeber (setzt Grenzen, definiert Ziele mit)
Das stärkt Eigenverantwortung und fördert Problemlösungskompetenz im Team – ein zentraler Hebel für moderne, selbstorganisierte Organisationen.
Praxisbeispiel: GROW Modell in einem IT-Projekt
Ausgangslage:
Ein Projektleiter spricht mit der verantwortlichen Teamleiterin Entwicklung. Das Projekt droht den geplanten Go-Live zu verfehlen.
G – Goal
- „Was möchten Sie heute aus diesem Gespräch mitnehmen?“
→ „Einen klaren Plan, wie wir den Go-Live-Termin halten oder zumindest transparent machen können, was realistisch ist.“
Ziel: Entscheidung, ob und wie der Go-Live-Termin gehalten werden kann, plus konkrete Maßnahmen für die nächsten 4 Wochen.
R – Reality
- „Wo stehen Sie aktuell im Vergleich zum Projektplan?“
→ „Wir haben drei kritische User Stories nicht fertig, Testkapazität ist knapp, und ein Senior-Entwickler ist krank.“ - „Welche Zahlen liegen vor?“
→ Burn-down-Chart, offene Defects, Auslastung der Entwickler
Das Lagebild zeigt: Mit der aktuellen Ressourcensituation ist der ursprüngliche Termin hoch riskant.
O – Options
Gemeinsam werden Optionen entwickelt:
- Nicht-kritische Features in den nächsten Release schieben
- Kurzfristig externe Entwickler einkaufen
- Go-Live in zwei Phasen (MVP, dann Vollumfang) splitten
- Technische Schulden zunächst akzeptieren, saubere Nacharbeit in geplantem Hardening-Sprint
Die Optionen werden anhand von Aufwand, Risiko und Kundenerwartung bewertet.
W – Will / Way forward
Entscheidung:
- Scope-Reduktion: Zwei nicht-kritische Features werden verschoben
- Einführung eines zweiwöchigen Hardening-Sprints unmittelbar nach Go-Live
- Tägliches, kurzes Steuerungs-Update zwischen Projektleiter und Teamleiterin
Konkrete Vereinbarungen:
- Bis Ende der Woche: Abstimmung mit dem Kunden über Scope-Anpassung
- Wöchentliches Reporting an Sponsor mit klaren KPIs
- Nach 3 Wochen: Entscheidung, ob Go-Live-Termin gehalten wird oder Szenario B aktiviert wird
Das Gespräch endet mit einem klaren Plan, transparenten Risiken und abgestimmten Erwartungen – ohne dass die Führungskraft „fertige Lösungen“ vorgegeben hat.
Typische Fehler bei der Anwendung des GROW Modells
Beim Einsatz des GROW Modells treten in der Praxis häufig wiederkehrende Stolpersteine auf:
- Zu früh in Lösungen springen: Reality-Phase wird übersprungen oder zu kurz gehalten.
- Unklare Ziele: Ziele sind vage („besser“, „mehr“, „weniger“) und nicht überprüfbar.
- Dominante Führungskraft: Die Führungskraft macht Vorschläge und bewertet zu früh – echte Optionenvielfalt entsteht nicht.
- Fehlende Verbindlichkeit: Am Ende gibt es „gute Ideen“, aber keinen klaren Maßnahmenplan.
- Keine Nachverfolgung: Es wird nicht überprüft, was aus den Vereinbarungen geworden ist.
Gegenmaßnahmen:
- Zielphase bewusst ernst nehmen und notfalls „nachschärfen“
- Reality-Phase mit Daten, Beispielen und Fakten unterfüttern
- In der Options-Phase mehr fragen als sagen
- In der Will-Phase Maßnahmen schriftlich festhalten (kurzes Protokoll reicht)
- Follow-ups als festen Bestandteil einplanen (z. B. kurzer Check beim nächsten Jour fixe)
GROW Modell im Vergleich zu anderen Ansätzen
Das GROW Modell steht nicht im Widerspruch zu anderen Ziel- und Führungsinstrumenten, sondern ergänzt sie sinnvoll:
- GROW und SMART:
GROW strukturiert das Gespräch, SMART konkretisiert das Ziel. Oft nutzen Führungskräfte GROW, um die Situation zu klären, und formulieren am Ende ein SMARTes Ziel. - GROW und OKR (Objectives & Key Results):
Auf Unternehmensebene geben OKR die grobe Richtung vor. GROW hilft in Einzelgesprächen, daraus individuelle Beiträge, Maßnahmen oder Entwicklungsziele abzuleiten. - GROW und lösungsorientiertes Coaching:
Das GROW Modell ist selbst ein lösungsorientierter Ansatz. Es lässt sich gut mit anderen Methoden wie Skalierungsfragen („Auf einer Skala von 1–10…“) oder Zukunftsbild-Arbeit kombinieren.
Der Mehrwert des GROW Modells liegt in seiner Einfachheit: Auch ohne umfangreiche Coaching-Ausbildung können Führungskräfte strukturierte, wirksame Entwicklungsgespräche führen.
Checkliste: Kraftvolle Fragen für jede GROW-Phase
Im Folgenden eine kompakte Fragen-Sammlung, die Sie direkt nutzen können.
Goal – Ziel klären
- Was möchten Sie heute konkret erreichen?
- Welches übergeordnete Ziel steht dahinter?
- Bis wann soll dieses Ziel erreicht sein?
- Woran erkennen Sie, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben?
Reality – Ist-Situation verstehen
- Wie sieht die Situation aktuell konkret aus?
- Was läuft bereits besser, als Sie es vielleicht wahrnehmen?
- Welche Fakten und Daten belegen Ihre Einschätzung?
- Was haben Sie bisher unternommen – und was hat (nicht) funktioniert?
Options – Möglichkeiten entwickeln
- Welche Optionen sehen Sie spontan?
- Wenn alles möglich wäre: Was würden Sie tun?
- Welche kleine Maßnahme könnten Sie schon in den nächsten 48 Stunden testen?
- Welche Option passt am besten zu Ihren Ressourcen und Rahmenbedingungen?
Will / Way forward – Entscheidung und Umsetzung
- Für welche Option entscheiden Sie sich – und warum?
- Was ist der erste konkrete Schritt und wann setzen Sie ihn um?
- Wer sollte informiert oder eingebunden werden?
- Wie stellen Sie sicher, dass Sie dranbleiben?
- Wann wollen wir den Fortschritt gemeinsam überprüfen?
Sie können diese Fragen als Leitfaden in 1:1-Gesprächen, Mitarbeiter-Jahresgesprächen, Projekt-Reviews oder Retrospektiven einsetzen.
Das GROW Modell im Unternehmen verankern
Damit das GROW Modell nicht eine „Einmal-Methode“ bleibt, ist es sinnvoll, es bewusst in Strukturen und Routinen zu integrieren.
Mögliche Schritte:
- Training für Führungskräfte:
Kurze, praxisorientierte Workshops, in denen das GROW Modell erlebt und geübt wird – idealerweise mit realen Fällen aus dem Unternehmen. - Integration in bestehende Formate:
- 1:1-Meetings (Vorgesetzte – Mitarbeitende)
- Projektstatus- oder Risiko-Gespräche
- Entwicklungsgespräche, Zielvereinbarungsgespräche
- Agile Formate wie Retrospektiven und Reviews
- Einfaches Tooling:
Kurze GROW-Checklisten oder Gesprächsleitfäden in Confluence, MS Teams, Notion o. Ä. erleichtern den Einsatz. - Kultur & Mindset:
Die Wirksamkeit des GROW Coaching Modells steigt, wenn eine Kultur entsteht, in der Fragen, Reflexion und Eigenverantwortung gewünscht und gefördert werden – statt reiner Anweisung von oben.
Gerade in Organisationen, die Projektarbeit, agiles Vorgehen oder Transformationen managen, bietet das GROW Modell einen stabilen Rahmen, um Komplexität dialogorientiert zu bearbeiten.
Fazit GROW Modell erklärt: Warum sich das GROW Modell für Entscheider lohnt
Wenn Sie als Entscheider, Projektmanager oder Führungskraft immer wieder mit komplexen Themen konfrontiert sind, ist das GROW Modell ein pragmatisches Werkzeug, um:
- Gespräche zu strukturieren und effizienter zu machen
- Verantwortung ins Team zu geben, ohne Steuerung zu verlieren
- von Problemfokussierung zu Lösungs- und Handlungsorientierung zu kommen
- Ziele, Maßnahmen und Verbindlichkeit transparent zu machen
Es ist leicht zu erlernen, in nahezu jedes Gespräch integrierbar und skalierbar – vom Einzelcoaching bis zum Projekt-Review.
Wenn Sie die Anwendung solcher Methoden wie des GROW Modells unternehmensweit etablieren und mit Themen wie Projektmanagement, Change oder agilen Vorgehensmodellen verzahnen möchten, kann eine externe Begleitung sinnvoll sein. Ein erfahrener Partner wie die PURE Consultant unterstützt dabei, passende Gesprächsformate zu entwickeln, Führungskräfte zu qualifizieren und das GROW Modell so in Ihre Organisation einzubetten, dass es im Alltag auch tatsächlich gelebt wird – statt in einer Präsentation zu enden.