Typische Missverständnisse beim Johari-Fenster – Das Johari-Fenster gehört in vielen Trainings und Coachings zum Standardrepertoire, doch im Arbeitsalltag tauchen immer wieder dieselben Missverständnisse auf. Dadurch verliert das Modell an Wirkung, obwohl es gerade für Teams und Führungskräfte enorm hilfreich sein kann. In diesem Artikel erhalten Sie einen fundierten Überblick über das Johari-Fenster, typische Fehlinterpretationen und konkrete Hinweise für die Praxis.
1. Das Johari-Fenster kurz erklärt
1.1 Ursprung und Ziel des Modells
Das Johari-Fenster wurde in den 1950er-Jahren von den Psychologen Joseph Luft und Harry Ingham entwickelt. Der Name setzt sich aus ihren Vornamen zusammen (Jo + Hari). Das Modell soll verdeutlichen, wie sich Selbst- und Fremdbild überschneiden und welche Rolle Offenheit und Feedback für vertrauensvolle Zusammenarbeit spielen.
Im Kern geht es um drei Fragen:
- Was weiß ich über mich selbst?
- Was wissen andere über mich?
- Wie verändern Offenheit und Feedback dieses Bild?
1.2 Die vier Felder des Johari-Fensters
Das Johari-Fenster teilt die Wahrnehmung einer Person in vier Bereiche:
- Öffentliche Person („Arena“)
- Aspekte, die sowohl mir als auch anderen bekannt sind.
- Beispiel: Meine Rolle im Team, meine Fachkompetenzen, mein bevorzugter Kommunikationsstil (wenn ich darüber spreche).
- Blinder Fleck
- Dinge, die andere über mich wahrnehmen, die mir selbst aber nicht bewusst sind.
- Beispiel: Ich unterbreche andere häufig, aber mir fällt das selbst nicht auf.
- Verborgener Bereich („Fassade“)
- Informationen, die ich über mich kenne, die ich aber nicht teile.
- Beispiel: Unsicherheiten, persönliche Werte, private Themen, frühere Misserfolge.
- Unbekanntes Feld
- Anteile, die weder mir noch anderen bewusst sind.
- Beispiel: Unentdeckte Talente, Reaktionen in völlig neuen Situationen, verdrängte Erfahrungen.
Das Modell zeigt damit, wie sich Selbsterkenntnis und vertrauensvolle Beziehungen entwickeln können – nämlich durch bewusstes Teilen von Informationen und durch konstruktives Feedback.
2. Warum das Johari-Fenster so oft falsch verstanden wird
Obwohl die Grafik sehr einfach wirkt, steckt dahinter ein komplexer Kommunikations- und Lernprozess. Viele Menschen sehen nur die vier Felder und übersehen, dass es um Haltung, Sicherheit und Kontext geht. Dadurch entstehen typische Missverständnisse, die den Nutzen des Modells deutlich einschränken.
Im Folgenden finden Sie die häufigsten Irrtümer – und was Sie stattdessen beachten sollten.
3. Typische Missverständnisse beim Johari-Fenster
3.1 Missverständnis 1: „Das Johari-Fenster ist so etwas wie ein Persönlichkeitstest.“
Fehlannahme:
Viele setzen das Johari-Fenster unbewusst mit einem Test gleich, der „objektive“ Aussagen über die Persönlichkeit liefert. Dadurch entsteht der Eindruck, es gehe um eine Art Diagnose, die am Ende „stimmt“ oder „nicht stimmt“.
Warum das problematisch ist:
- Das Johari-Fenster beschreibt keine festen Eigenschaften,
sondern immer Wahrnehmungen in einem bestimmten Kontext. - Wahrnehmungen sind subjektiv, und sie verändern sich, wenn sich Situation, Beziehung oder Rolle ändern.
- Wer das Modell wie einen Test behandelt, gerät schnell in Rechtfertigungs- oder Verteidigungshaltungen.
Besseres Verständnis:
- Das Johari-Fenster ist ein Kommunikations- und Reflexionsmodell, kein Messinstrument.
- Es hilft, blinde Flecken zu entdecken und Gesprächsanlässe zu schaffen – nicht, Menschen zu etikettieren.
- Entscheidend ist der Dialog über Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdbild, nicht das „richtige Ergebnis“.
Praxisimpuls:
Nutzen Sie das Johari-Fenster als Startpunkt für Gespräche („So sehe ich mich – so siehst du mich“),
aber vermeiden Sie Formulierungen wie „So bist du eben“ oder „Das Johari-Fenster hat gezeigt, dass …“.
3.2 Missverständnis 2: „Je mehr ich offenlege, desto besser.“
Fehlannahme:
Weil das Modell nahelegt, den öffentlichen Bereich zu vergrößern, interpretieren manche das so,
dass möglichst viel persönliche Information geteilt werden sollte – unabhängig von Kontext und Beziehung.
Warum das problematisch ist:
- Offenheit ohne Grenzen kann als unangemessen oder überfordernd erlebt werden.
- Nicht jede Person möchte berufliche und private Themen stark vermischen,
und das ist legitim. - Wer sich zu stark öffnet, ohne Vertrauen aufgebaut zu haben, macht sich unter Umständen angreifbar.
Besseres Verständnis:
- Das Ziel ist nicht maximale Offenheit, sondern passende Offenheit.
- Wichtige Frage ist: „Welche Informationen sind für die gemeinsame Arbeit hilfreich und angemessen?“
- Gesunde Grenzen sind ein Zeichen von Selbstfürsorge, nicht von mangelnder Teamfähigkeit.
Praxisimpuls:
Stellen Sie sich vor einer Offenlegung drei Fragen:
- Ist diese Information für unsere Zusammenarbeit wirklich relevant?
- Fühle ich mich sicher genug, um das zu teilen – auch wenn es später gegen mich verwendet würde?
- Habe ich die Zustimmung der anderen, dass so viel Persönliches in diesem Rahmen erwünscht ist?
Wenn Sie zwei dieser Fragen mit „Nein“ beantworten, sollten Sie Ihre Offenheit dosieren.
3.3 Missverständnis 3: „Feedback bedeutet vor allem Kritik.“
Fehlannahme:
Viele verbinden Feedback in erster Linie mit Fehlern, Defiziten oder Konflikten.
Dadurch wirkt der „blinde Fleck“ wie eine Problemzone, in der nur unangenehme Wahrheiten lauern.
Warum das problematisch ist:
- Wenn Feedback hauptsächlich kritisch erlebt wird, meiden Menschen es –
und der blinde Fleck bleibt groß. - Positive Wahrnehmungen bleiben unausgesprochen, obwohl sie Motivation und Selbstwirksamkeit stärken könnten.
- Einseitig kritisches Feedback führt leicht in Verteidigung oder Resignation.
Besseres Verständnis:
- Feedback umfasst sowohl Stärken als auch Entwicklungsfelder.
- Der blinde Fleck enthält oft unerkannte Kompetenzen, zum Beispiel:
- „Du moderierst Diskussionen sehr klar.“
- „Deine Ruhe in Stresssituationen hilft dem Team enorm.“
- Konstruktives Feedback beschreibt Beobachtungen, statt über Charakter zu urteilen.
Praxisimpuls – einfache Feedback-Formel:
Nutzen Sie im Team eine klare Struktur, etwa:
- Beobachtung: „In der letzten Sitzung hast du …“
- Wirkung: „Das hatte auf mich/uns die Wirkung …“
- Wunsch / Idee: „Ich würde mir wünschen, dass … / Eine Idee wäre, dass …“
So bleibt der Fokus auf Verhalten und Wirkung, nicht auf Zuschreibungen („Du bist immer …“).
3.4 Missverständnis 4: „Alle vier Quadranten sollten ungefähr gleich groß sein.“
Fehlannahme:
Weil viele Darstellungen vier gleich große Felder zeigen, entsteht der Eindruck,
ein „gesundes“ Johari-Fenster müsse überall ein Gleichgewicht aufweisen.
Warum das problematisch ist:
- Die Grafik ist eine schematische Darstellung, keine Normvorgabe.
- In unterschiedlichen Rollen und Kulturen verschieben sich die Felder:
- Führungskraft in einer neuen Rolle: meist größerer verborgener Bereich, da vieles noch nicht geteilt wurde.
- Langjähriges Team mit stabiler Vertrauenskultur: größere Arena, kleinerer blinder Fleck.
- Ein kleiner unbekannter Bereich wäre unrealistisch,
weil Menschen sich lebenslang weiterentwickeln und neue Seiten an sich entdecken.
Besseres Verständnis:
- Die Feldgrößen sind momentane Momentaufnahmen, keine Qualitätsurteile.
- Entscheidend ist, ob die aktuelle Verteilung zum Kontext passt:
- In sicherheitskritischen Umgebungen (z. B. Medizin, Luftfahrt) ist ein kleiner blinder Fleck wichtiger als eine große Offenlegung privater Themen.
- In Kreativteams kann ein größerer unbekannter Bereich sogar inspirierend wirken,
weil Neues und Unerprobtes willkommen ist.
Praxisimpuls:
Fragen Sie im Team nicht: „Sind unsere Felder gleich groß?“
sondern: „Passen unsere Offenheit und unser Feedback zu unseren gemeinsamen Aufgaben und Zielen?“
3.5 Missverständnis 5: „Das Johari-Fenster ist eine einmalige Übung.“
Fehlannahme:
In vielen Workshops wird das Modell an einem Tag eingeführt, kurz ausprobiert
und danach kaum wieder aufgegriffen. Dadurch entsteht der Eindruck, das Thema sei „abgehakt“.
Warum das problematisch ist:
- Beziehungen, Rollen und Aufgaben verändern sich permanent.
- Neue Teammitglieder kommen dazu, andere gehen, Prioritäten verschieben sich –
dadurch verändert sich auch das Johari-Fenster jeder einzelnen Person. - Ein einmaliger Workshop kann Impulse setzen, aber keine nachhaltige Feedbackkultur ersetzen.
Besseres Verständnis:
- Das Johari-Fenster beschreibt einen laufenden Prozess von Selbstoffenbarung und Rückmeldung.
- Organisationen, die langfristig profitieren wollen, verankern diese Prinzipien im Alltag:
- regelmäßige Feedbackformate
- klare Vereinbarungen zu Offenheit und Grenzen
- Führungskräfte, die Feedback aktiv einholen und vorleben.
Praxisimpuls:
Nutzen Sie das Johari-Fenster als „mentale Landkarte“, auf die Sie immer wieder zurückkommen, zum Beispiel:
- im jährlichen Mitarbeitergespräch
- bei der Teamentwicklung
- nach größeren Veränderungen (z. B. Reorganisationen, neue Führung).
3.6 Missverständnis 6: „Das Johari-Fenster funktioniert in jeder Kultur gleich.“
Fehlannahme:
Manche gehen stillschweigend davon aus, dass Offenheit und Direktheit überall gleich bewertet werden.
Dadurch entsteht Druck auf Menschen, die aus Kulturen kommen, in denen Zurückhaltung oder indirekte Kommunikation üblich ist.
Warum das problematisch ist:
- In manchen Kulturen gilt es als unhöflich, Vorgesetzte direkt zu kritisieren,
während das in anderen als Zeichen von Professionalität gilt. - Wer kulturelle Unterschiede ignoriert, interpretiert Verhalten falsch:
- Zurückhaltung wird als „Desinteresse“ gedeutet.
- Vorsicht im Feedback als „Feigheit“ oder „Unehrlichkeit“.
Besseres Verständnis:
- Das Johari-Fenster ist inhaltlich universell,
aber die Art und Weise, wie Offenheit und Feedback gelebt werden, ist kulturell geprägt. - Teams sollten deshalb bewusst besprechen:
- Welche Form von Offenheit ist für uns realistisch und respektvoll?
- Auf welchem Weg geben wir Feedback (mündlich, schriftlich, 1:1, im Plenum)?
Praxisimpuls:
In internationalen Teams lohnt sich ein expliziter „Teamvertrag“ zu Feedback und Offenheit.
Halten Sie gemeinsam fest, was gewünscht ist und was als grenzüberschreitend erlebt würde.
4. Wie Sie das Johari-Fenster sinnvoll in der Praxis nutzen
Damit das Johari-Fenster wirkt, braucht es mehr als eine gute Erklärung.
Entscheidend ist, wie Sie das Modell einführen, moderieren und im Alltag verankern.
4.1 Erfolgsfaktoren für den Einsatz im Team
Achten Sie insbesondere auf folgende Punkte:
- Freiwilligkeit statt Zwang
- Niemand sollte zu Offenheit oder Feedback gedrängt werden.
- Vertrauen wächst, wenn Menschen sich entscheiden dürfen, wie viel sie teilen.
- Klare Zielsetzung
- Machen Sie transparent, warum Sie mit dem Johari-Fenster arbeiten:
Geht es um bessere Zusammenarbeit, um Führungskräfteentwicklung, um Konfliktprävention? - Je klarer das Ziel, desto leichter verstehen alle, welche Art von Offenheit sinnvoll ist.
- Machen Sie transparent, warum Sie mit dem Johari-Fenster arbeiten:
- Sichere Rahmenbedingungen
- Vereinbaren Sie Vertraulichkeit, respektvolle Sprache und einen konstruktiven Umgang mit Fehlern.
- Sorgen Sie dafür, dass Führungskräfte das Modell nicht als Instrument zur Leistungskontrolle missbrauchen.
- Vorbildfunktion der Führung
- Wenn Führungskräfte selbst angemessen offen sind und aktiv um Feedback bitten,
senkt das Hemmschwellen im Team. - Authentische Selbstoffenbarung („Hier bin ich unsicher …“) kann deutlich mehr bewirken
als perfekt vorbereitete Botschaften.
- Wenn Führungskräfte selbst angemessen offen sind und aktiv um Feedback bitten,
- Regelmäßige Wiederholung
- Planen Sie feste Zeitpunkte, an denen Sie Feedback einholen
und Selbsteinschätzungen aktualisieren. - So wird das Johari-Fenster vom Workshop-Thema zum lebendigen Bestandteil der Kultur.
- Planen Sie feste Zeitpunkte, an denen Sie Feedback einholen
4.2 Konkretes Vorgehen für eine Teamsession
Ein möglicher Ablauf könnte so aussehen:
- Einführung (Kurzinput)
- Modell erklären, Missverständnisse direkt ansprechen
und den Rahmen (Ziel, Zeit, Regeln) klären.
- Modell erklären, Missverständnisse direkt ansprechen
- Individuelle Reflexion
- Jede Person beschreibt kurz:
- Was ist mir an mir selbst bewusst?
- Was teile ich bisher nicht?
- Optional: Nutzung klassischer Johari-Listen mit Adjektiven,
allerdings immer mit Hinweis auf ihre Grenzen.
- Jede Person beschreibt kurz:
- Feedback-Runden in Kleingruppen
- 3–4 Personen geben sich gegenseitig beschreibendes Feedback,
sowohl zu Stärken als auch zu Entwicklungsfeldern. - Moderator achtet auf Ausgewogenheit und wertschätzende Sprache.
- 3–4 Personen geben sich gegenseitig beschreibendes Feedback,
- Gemeinsame Auswertung
- Welche Erkenntnisse gab es zu blinden Flecken?
- Was möchte ich künftig häufiger zeigen oder anders machen?
- Transfer in den Alltag
- Konkrete Vereinbarungen:
- Wie halten wir Feedback lebendig?
- Welche Signale nutzen wir, wenn etwas zu persönlich wird?
- Konkrete Vereinbarungen:
5. Fazit Typische Missverständnisse beim Johari-Fenster: Johari-Fenster als Einladung, nicht als Urteil
Das Johari-Fenster ist ein starkes Werkzeug, wenn es richtig verstanden wird.
Es liefert keine endgültigen Antworten über Persönlichkeit,
sondern öffnet einen Raum für Dialog, Selbsterkenntnis und gegenseitiges Verständnis.
Die wichtigsten Punkte noch einmal zusammengefasst:
- Das Modell beschreibt Wahrnehmungen, keine objektiven Wahrheiten.
- Ziel ist passende, kontextbezogene Offenheit – nicht maximale Transparenz.
- Feedback umfasst immer Stärken und Entwicklungsfelder, nicht nur Kritik.
- Die Feldgrößen sind dynamisch und abhängig von Rolle, Kultur und Beziehung.
- Nachhaltige Wirkung entsteht erst, wenn Offenheit und Feedback im Alltag verankert werden.
Wenn Sie diese Missverständnisse im Blick behalten und das Johari-Fenster bewusst als Einladung zu gemeinsamen Lernprozessen nutzen, stärken Sie nicht nur einzelne Personen, sondern auch die Beziehungsqualität und Leistungsfähigkeit Ihres gesamten Teams.