Johari Fenster vs. Feedbackmodelle – Gutes Feedback ist einer der stärksten Hebel für persönliche Entwicklung und Teamentwicklung. Dennoch bleiben viele Potenziale ungenutzt, weil Feedback entweder zu vage, zu selten oder zu emotional überladen ausfällt. Zudem fehlt oft ein klares Bild davon, wo Feedback eigentlich ansetzen soll.
Genau hier setzt die Kombination aus Johari-Fenster und Feedbackmodellen an. Während das Johari-Fenster erklärt, warum Feedback so wichtig ist und wo Entwicklungsräume liegen, zeigen strukturierte Feedbackmodelle, wie man Feedback konkret formuliert. Wer beides klug verbindet, erhöht nicht nur die Qualität von Feedback, sondern auch die psychologische Sicherheit und damit die Bindung im Team.
Im Folgenden erhalten Sie einen fachlich fundierten Überblick und konkrete Handlungsempfehlungen für die Praxis.
1. Das Johari-Fenster: Landkarte der Selbst- und Fremdwahrnehmung
Das Johari-Fenster wurde in den 1950er Jahren von Joseph Luft und Harry Ingham entwickelt. Es dient bis heute als robustes Modell, um Selbstbild, Fremdbild und blinde Flecken zu strukturieren. Es unterteilt das Selbstbild einer Person in vier Felder:
1.1 Die vier Quadranten des Johari-Fensters
Stellen Sie sich ein Fenster mit vier gleich großen Scheiben vor. Diese stehen für unterschiedliche Wissenbereiche über eine Person:
- Öffentlicher Bereich (Arenabereich)
- Was ich über mich weiß
- und was andere ebenfalls wissen
- Beispiele: Fachkompetenzen, offensichtliche Stärken, bekannte Interessen
- Ziel: Diesen Bereich möchten Sie meist vergrößern, weil hier Zusammenarbeit am leichtesten gelingt.
- Blinder Fleck
- Was andere über mich wahrnehmen
- ich selbst aber nicht oder kaum sehe
- Beispiele: unbewusste Macken, Körpersprache, unklare Kommunikation, unterschätzte Stärken
- Hier setzt strukturiertes Feedback vor allem an, da nur andere diesen Bereich sichtbar machen können.
- Geheimer Bereich (Fassade)
- Was ich über mich weiß
- anderen aber bewusst nicht zeige oder mitteile
- Beispiele: Unsicherheiten, private Themen, verdeckte Ambitionen oder Bedenken
- In vielen Teams schrumpft diese Zone mit wachsendem Vertrauen und guter Feedbackkultur.
- Unbekannter Bereich
- Was weder ich selbst
- noch andere über mich wissen
- Beispiele: unentdeckte Talente, Reaktionen auf völlig neue Situationen, Potenziale unter Stress
- Diesen Bereich erkunden Menschen oft durch neue Rollen, Experimente oder Coachingprozesse.
1.2 Dynamik: Wie Feedback das Johari-Fenster verschiebt
Entscheidend ist nicht die Momentaufnahme, sondern die Bewegung zwischen den Quadranten:
- Offener Bereich wächst, wenn
- Menschen gezielt Feedback einholen
- und Informationen über sich selbst teilen (Selbstoffenbarung).
- Blinder Fleck schrumpft, wenn
- Kolleginnen und Kollegen Beobachtungen wertschätzend spiegeln
- und die empfangende Person Feedback aktiv annimmt und prüft.
- Geheimer Bereich reduziert sich, wenn
- Vertrauen entsteht
- und Menschen mehr von sich zeigen, ohne sich bloßgestellt zu fühlen.
- Unbekannter Bereich wird kleiner, wenn
- neue Erfahrungen gemacht
- und ungewöhnliche Herausforderungen bewusst gesucht werden.
Damit das gelingt, braucht es jedoch Strukturen, die Feedback konkret, respektvoll und nachvollziehbar machen. Genau an dieser Stelle kommen Feedbackmodelle ins Spiel.
2. Klassische Feedbackmodelle im Überblick
Feedbackmodelle liefern Sprachmuster und Abläufe, die helfen, Rückmeldungen so zu formulieren, dass sie
- verständlich,
- konkret
- und psychologisch gut verdaulich bleiben.
Im Folgenden finden Sie einige der wichtigsten Modelle, die sich in der Praxis bewährt haben.
2.1 3-W- oder 3-Ebenen-Feedback: Wahrnehmung – Wirkung – Wunsch
Das 3-W-Modell strukturiert Feedback in drei klare Schritte:
- Wahrnehmung (Beobachtung)
- Was habe ich konkret beobachtet?
- Beispiel: „In den letzten drei Meetings bist du jeweils etwa zehn Minuten nach Beginn dazugekommen …“
- Wirkung
- Wie wirkt dieses Verhalten auf mich oder auf andere?
- Beispiel: „… dadurch wirkt der Start für mich unruhig, und ich habe den Eindruck, dass das Thema nicht deine Priorität hat.“
- Wunsch
- Was wünsche ich mir künftig anders?
- Beispiel: „Ich wünsche mir, dass wir pünktlich starten können oder du mir vorher kurz Bescheid gibst, wenn du später kommst.“
Dieses Modell passt sehr gut zum Johari-Fenster, weil es blinde Flecken mit konkreten Beispielen beleuchtet und gleichzeitig einen klaren Entwicklungsvorschlag enthält.
2.2 SBI-Modell: Situation – Behavior – Impact
Das SBI-Modell (Situation–Behavior–Impact) ähnelt der 3-W-Struktur, setzt jedoch einen etwas anderen Fokus:
- Situation: In welcher konkreten Situation fand das Verhalten statt?
- „In der Projektpräsentation am Montag …“
- Behavior (Verhalten): Was hat die Person genau getan oder gesagt?
- „… hast du mehrmals das Wort an dich gezogen, während Anna noch sprach …“
- Impact (Auswirkung): Wie hat sich das ausgewirkt?
- „… dadurch wirkte Anna verunsichert, und das Team hat seine Ideen nicht mehr eingebracht.“
Das SBI-Modell punktet durch seine Objektivität, da es sehr stark auf beobachtbare Fakten setzt und Interpretationen zunächst zurückstellt.
2.3 Das (kritische) Sandwich-Feedback
Das sogenannte „Sandwich-Feedback“ sieht vor, dass man
- mit etwas Positivem beginnt,
- dann den kritischen Punkt anspricht
- und mit einem weiteren Lob abschließt.
Obwohl dieses Modell oft noch verwendet wird, stößt es in der Praxis an Grenzen, weil
- viele Mitarbeitende das Muster schnell durchschauen
- und kritische Punkte dadurch eher relativiert als klar gemacht werden.
Im Kontext des Johari-Fensters kann das Sandwich dazu führen, dass blinde Flecken nicht deutlich genug adressiert werden. Daher eignet es sich höchstens für sehr niedrigschwellige Rückmeldungen, nicht jedoch für tiefere Entwicklungsfeedbacks.
2.4 Vier-Seiten-Modell als Orientierungsrahmen
Das Vier-Seiten-Modell nach Schulz von Thun ist streng genommen kein Feedbackmodell, sondern ein Kommunikationsmodell. Dennoch hilft es, Feedback reflektierter zu formulieren, weil jede Nachricht vier Ebenen hat:
- Sachinhalt
- Selbstoffenbarung
- Beziehung
- Appell
Wenn Feedback gebende Personen bewusst machen, was sie auf welcher Ebene senden, reduzieren sie Missverständnisse. Und sie können gleichzeitig besser einschätzen, wie ihr Feedback auf der Beziehungsebene wirkt, was gerade bei sensiblen blinden Flecken entscheidend ist.
3. Johari-Fenster vs. Feedbackmodelle: Was leisten sie jeweils?
Oft werden das Johari-Fenster und Feedbackmodelle in einen Topf geworfen, obwohl sie unterschiedliche Funktionen erfüllen. Ein klarer Vergleich schafft hier Orientierung.
3.1 Unterschiedliche Ebenen: Modell vs. Methode
- Johari-Fenster
- ist ein Meta-Modell der Selbst- und Fremdwahrnehmung,
- erklärt Strukturen und Dynamiken von Offenheit und blinden Flecken,
- beantwortet Fragen wie: „Wo liegen Entwicklungsfelder?“, „Warum ist Feedback wichtig?“.
- Feedbackmodelle (z. B. 3-W, SBI)
- sind konkrete Methoden für Gesprächsführung,
- liefern Satzbausteine und Abläufe für Feedbackgespräche,
- beantworten Fragen wie: „Wie formuliere ich Feedback so, dass es ankommt?“.
Beides ergänzt sich deshalb hervorragend: Das Johari-Fenster schafft Verständnis und Motivation, Feedbackmodelle liefern die Handwerkszeuge.
3.2 Fokus: Person vs. Prozess
- Das Johari-Fenster richtet den Blick primär auf die Person und ihre Wahrnehmungsräume.
- Feedbackmodelle fokussieren stärker den Prozess der Rückmeldung: Ablauf, Struktur und Sprache.
In Trainings oder Workshops hat es sich bewährt, zunächst das Johari-Fenster zu erläutern, damit Teilnehmende ein Bild von ihren blinden Flecken entwickeln. Anschließend lernt die Gruppe konkrete Feedbackmodelle kennen, um diese Felder gezielt zu bearbeiten.
3.3 Wirkung auf Teamkultur
Wenn Sie nur Feedbackmodelle nutzen, bleibt Feedback häufig eine „Technik“, die vereinzelt angewendet wird.
Wenn Sie zusätzlich mit dem Johari-Fenster arbeiten, entsteht ein gemeinsames mentales Modell, das:
- über Rollen und Hierarchien hinweg verständlich ist
- die Notwendigkeit von Feedback entpersonalisiert („Wir alle haben blinde Flecken.“)
- und damit Widerstände reduziert.
Dadurch verlagert sich die Perspektive: Feedback wirkt nicht mehr wie Kritik, sondern wie ein Werkzeug, das die gemeinsame „Arena“ vergrößert.
4. Praxis: Wie Sie Johari-Fenster und Feedbackmodelle kombinieren
Entscheidend ist nun die Frage, wie Sie Theorie und Praxis so verbinden, dass im Alltag tatsächlich mehr gutes Feedback stattfindet.
4.1 Schritt-für-Schritt-Vorgehen für Teams
Ein bewährtes Vorgehen sieht beispielsweise so aus:
- Einführung: Gemeinsames Verständnis schaffen
- Kurz das Johari-Fenster vorstellen
- und Beispiele aus dem eigenen Arbeitskontext diskutieren.
- Ziel: alle erkennen, dass Feedback ein gemeinsamer Lernprozess ist, kein Bewertungstool.
- Selbstreflexion: Eigene Quadranten einschätzen
- Jede Person überlegt für sich,
- welche Stärken und Verhaltensweisen zum offenen Bereich gehören
- und wo sie blinde Flecken vermutet (z. B. in Stresssituationen, in der Führung, in der Kommunikation).
- Feedbackregeln vereinbaren
- Wie oft geben wir Feedback?
- In welchem Rahmen (1:1, im Team, schriftlich)?
- Welche Modelle nutzen wir bevorzugt (z. B. 3-W oder SBI)?
- Welche Sprache vermeiden wir (Verallgemeinerungen, Urteile, Diagnosen)?
- Feedbackmodelle einüben
- In Paaren oder Kleingruppen konkrete Situationen üben,
- zunächst mit einfachen Beispielen,
- anschließend mit realen, relevanten Fällen aus dem Teamalltag.
- Johari-Fenster reflektieren
- Nach den Feedbackrunden überlegen Teilnehmende,
- welche neuen Erkenntnisse in den offenen Bereich gewandert sind,
- und wo sich blinde Flecken bereits verkleinert haben.
- Verankerung im Alltag
- Rituale einführen, etwa kurze „Feedback-Slots“ am Ende von Meetings,
- oder regelmäßige 1:1-Feedbackgespräche.
- Wichtig ist, dass Feedback nicht als einmalige Übung stehen bleibt, sondern in Routinen eingebettet wird.
4.2 Konkrete Formulierungsbeispiele
Um die Brücke in den Alltag noch besser zu schlagen, helfen konkrete Satzanfänge. Im Zusammenspiel von Johari-Fenster und Feedbackmodell klingen sie zum Beispiel so:
- „Mir ist aufgefallen, dass du in Präsentationen sehr ruhig sprichst, und ich frage mich, ob dir bewusst ist, wie souverän das auf andere wirkt.“
- „In der Diskussion gestern hast du mehrfach dazwischen gesprochen, wodurch einige Ideen untergegangen sind. Ich wünsche mir, dass du öfter abwartest, bis andere fertig sind.“
- „Du hast gerade gesagt, du seist eher introvertiert. Gleichzeitig erlebe ich dich in Kundenterminen sehr präsent. Ich glaube, da steckt mehr Wirkung in dir, als du denkst.“
Solche Sätze machen blinde Flecken konkret, ohne zu pathologisieren, und sie verbinden Beobachtung mit Entwicklungsperspektive.
5. Typische Stolpersteine – und wie Sie sie vermeiden
Selbst mit guten Modellen entstehen leicht Schwierigkeiten. Drei Stolpersteine tauchen besonders häufig auf:
5.1 Feedback als einseitige Bewertung
Wenn Führungskräfte Feedback vor allem nach unten geben und nur selten selbst Feedback einholen,
- bleibt der eigene blinde Fleck groß
- und die Bereitschaft der Mitarbeitenden sinkt, sich wirklich zu öffnen.
Gegenmaßnahme:
Führungskräfte holen aktiv Feedback ein, zum Beispiel mit Fragen wie:
- „Wo erlebst du mich im Alltag am hilfreichsten, und wo eher bremsend?“
- „In welchen Situationen wünsche ich mir häufiger Rückmeldung von dir?“
So verkleinern sie den eigenen blinden Fleck und setzen gleichzeitig einen starken kulturellen Impuls.
5.2 Vermischung von Feedback und Bewertungssystemen
Wenn Feedback unmittelbar mit Zielvereinbarungen, Boni oder Beurteilungen verknüpft ist,
- entsteht schnell ein Verteidigungsmodus
- und das Johari-Fenster wird eher enger als weiter.
Gegenmaßnahme:
Trennen Sie Entwicklungsfeedback so weit wie möglich von formaler Bewertung.
Nutzen Sie Feedbackrunden bewusst für Lernen und Reflexion, nicht primär für Leistungsbeurteilung.
5.3 Mangel an psychologischer Sicherheit
Ohne Sicherheit – also ohne das Gefühl, keine Angst vor Beschämung oder Sanktion haben zu müssen –
- kommen heikle Themen kaum auf den Tisch,
- und der geheime Bereich bleibt groß.
Gegenmaßnahme:
- Klare Regeln (z. B. „Wir sprechen über Verhalten, nicht über Charakter.“)
- Vorbildverhalten der Führung (eigene Fehler benennen, selbst Feedback annehmen)
- sowie eine wertschätzende Sprache schaffen ein Klima, in dem ehrliches Feedback möglich wird.
6. Fazit Johari Fenster vs. Feedbackmodelle: Johari-Fenster und Feedbackmodelle als Doppelstrategie
Das Johari-Fenster erklärt verständlich, warum gutes Feedback unverzichtbar ist:
Es macht blinde Flecken sichtbar, vergrößert den offenen Bereich und fördert Vertrauen.
Feedbackmodelle zeigen dagegen, wie Sie im konkreten Gespräch so formulieren, dass Rückmeldungen wirksam, respektvoll und umsetzbar bleiben.
Wer beides kombiniert,
- schafft ein gemeinsames Vokabular für Selbst- und Fremdwahrnehmung,
- etabliert klare Strukturen für Feedback,
- und baut Schritt für Schritt eine Kultur auf, in der Lernen und Offenheit selbstverständlich werden.
Wenn Sie den nächsten Schritt gehen möchten, lohnt es sich,
- und diese konsequent im Alltag zu üben.
- So entsteht aus einem abstrakten Modell eine gelebte Praxis, die Zusammenarbeit messbar verbessert und die Bindung im Team nachhaltig stärkt.
- das Johari-Fenster in Ihrem Team vorzustellen,
- ein bis zwei Feedbackmodelle verbindlich zu vereinbaren