Johari Fenster: Praxisbeispiel – Das Johari-Fenster gilt als Klassiker der Kommunikations- und Persönlichkeitspsychologie, und viele kennen zumindest den Namen aus Trainings oder Coachings. Dennoch bleibt oft unklar, wie man dieses Modell im Alltag sinnvoll nutzt und welchen konkreten Mehrwert es in Teams oder im Einzelcoaching stiften kann.
In diesem Fachartikel erhältst du einen fundierten Überblick über das Johari-Fenster und ein ausführliches Praxisbeispiel, das du leicht auf deine eigene Situation übertragen kannst.
1. Was ist das Johari-Fenster?
Das Johari-Fenster wurde in den 1950er Jahren von Joseph Luft und Harry Ingham entwickelt und verbindet deren Vornamen (Jo + Hari). Es beschreibt, wie Selbstbild und Fremdbild zusammenwirken und wie sich Offenheit, Vertrauen und Feedbackkultur in einer Gruppe entwickeln lassen.
Das Modell besteht aus vier Feldern:
- Öffentlicher Bereich (Arena)
- Informationen über eine Person, die sowohl sie selbst als auch andere kennen.
- Beispiele: „Ich bin eher ruhig“, „Ich hasse Zeitdruck“, „Ich liebe klare Strukturen“.
- Je größer die Arena ist, desto transparenter und berechenbarer wirkt eine Person.
- Blinder Fleck
- Aspekte, die andere an mir sehen, die mir selbst jedoch nicht bewusst sind.
- Beispiele: „Du wirkst oft distanziert“, obwohl du dich selbst als offen erlebst.
- Feedback reduziert diesen Bereich, weil es Wahrnehmungslücken schließt.
- Verborgener Bereich (Fassade)
- Informationen, die ich über mich selbst kenne, die ich aber bewusst nicht teile.
- Beispiele: Unsicherheiten, Motive, Werte, frühere Erfahrungen.
- Durch Selbstoffenbarung lässt sich die Fassade verkleinern, sodass Vertrauen wächst.
- Unbekannter Bereich
- Anteile, die niemand kennt – weder ich selbst noch andere.
- Hier liegen oft unentdeckte Talente, aber auch unbewusste Muster.
- Er wird typischerweise durch neue Erfahrungen, Coaching oder Krisen kleiner.
Ziel des Modells
Das Johari-Fenster verfolgt im Kern zwei Ziele:
- Erhöhung der Selbsterkenntnis
- Stärkung der Qualität von Beziehungen (z. B. im Team, in der Führungskraft-Mitarbeiter-Beziehung oder in Partnerschaften)
Dies geschieht, indem die Arena größer wird – also indem Menschen mehr von sich zeigen und offen Feedback annehmen.
2. Praxisbeispiel: Das Johari-Fenster in einem Team-Workshop
Im folgenden Beispiel siehst du, wie eine Teamleiterin das Johari-Fenster gezielt einsetzt, um Vertrauen, Feedback-Kultur und Zusammenarbeit in ihrem Team zu verbessern.
Ausgangssituation
- Unternehmen: Mittelständisches IT-Unternehmen
- Team: 8 Personen in der Softwareentwicklung
- Rolle: Teamleiterin Anna
- Problem:
- Es gibt immer wieder Missverständnisse in der Zusammenarbeit.
- Einige Teammitglieder halten sich stark zurück, während andere sehr dominant auftreten.
- In Retrospektiven sprechen alle freundlich miteinander, aber heikle Themen werden vermieden.
Anna möchte offene Kommunikation fördern, ohne ihr Team zu überfordern. Deshalb entscheidet sie sich für ein moderiertes Format mit dem Johari-Fenster, weil dieses Modell sowohl strukturiert als auch leicht verständlich ist.
3. Schritt-für-Schritt-Anwendung im Workshop
Schritt 1 – Ziel klären und Rahmen setzen
Bevor Anna das eigentliche Tool einführt, klärt sie das Ziel des Workshops klar und transparent:
- Was soll am Ende anders sein?
- Welche Erwartungen hat sie an das Team?
- Welche Regeln gelten für die Zusammenarbeit?
Sie erläutert zu Beginn:
„Heute geht es nicht darum, jemanden zu bewerten oder bloßzustellen, sondern darum, uns gegenseitig besser zu verstehen und unsere Zusammenarbeit zu verbessern.“
Wichtige Rahmenbedingungen:
- Freiwilligkeit: Wer sich mit einer Übung unwohl fühlt, darf aussteigen.
- Vertraulichkeit: Persönliche Inhalte bleiben im Raum.
- Wertschätzung: Feedback wird beschreibend, konkret und respektvoll formuliert.
Damit schafft Anna psychologische Sicherheit, und genau diese Sicherheit ist entscheidend, damit das Johari-Fenster konstruktiv wirkt.
Schritt 2 – Adjektivliste vorbereiten
Klassischerweise arbeitet man im Johari-Fenster mit einer Liste von Adjektiven, die typische Persönlichkeitsmerkmale beschreiben. Anna wählt etwa 30–40 Begriffe aus, zum Beispiel:
- analytisch, strukturiert, zuverlässig, sicherheitsorientiert
- kreativ, spontan, neugierig, visionär
- direkt, kritisch, zurückhaltend, harmoniebedürftig
- hilfsbereit, loyal, ehrgeizig, geduldig
- entscheidungsfreudig, perfektionistisch, humorvoll, empathisch
Sie druckt diese Liste für alle aus, weil sie die Übung haptisch machen möchte und weil das Team so leichter ins Gespräch kommt.
Schritt 3 – Selbstbild und Fremdbild erheben
3.1 Selbstwahrnehmung (Ich-Blick)
Jede Person wählt im ersten Durchgang fünf bis sieben Adjektive, die sie für besonders typisch für sich hält.
Beispiel für den Entwickler Ben:
- analytisch
- zuverlässig
- zurückhaltend
- humorvoll
- harmoniebedürftig
Ben trägt diese Begriffe in sein persönliches Arbeitsblatt ein. Er überlegt dabei, wie er sich im Arbeitskontext gewöhnlich verhält und welche Wirkung er erzeugen möchte.
3.2 Fremdwahrnehmung (Team-Blick)
Im zweiten Schritt wählen die Kolleginnen und Kollegen für jede Person ebenfalls fünf bis sieben Adjektive von derselben Liste.
Bei Ben markieren seine Kolleginnen und Kollegen zum Beispiel:
- analytisch
- zuverlässig
- kritisch
- direkt
- zurückhaltend
Anschließend sammelt Anna die Bögen ein und fasst die Begriffe je Person zusammen, sodass eine Übersicht entsteht. Dadurch erkennt das Team sehr schnell, wo sich Selbst- und Fremdbild überschneiden und wo sie auseinandergehen.
Schritt 4 – Die vier Felder des Johari-Fensters auswerten
Nun überträgt Anna die Begriffe für jede Person in das Johari-Fenster. Sie beginnt mit Ben, weil er zugestimmt hat, sein Profil offen in der Gruppe zu besprechen.
4.1 Öffentlicher Bereich (Arena)
In die Arena kommen alle Adjektive, die Ben selbst gewählt hat und die mindestens eine andere Person ebenfalls markiert hat.
Bei Ben sind das:
- analytisch
- zuverlässig
- zurückhaltend
Interpretation:
Alle sehen Ben als analytischen, zuverlässigen und eher zurückhaltenden Kollegen. Diese Überschneidung schafft Klarheit, und sie erleichtert die Zusammenarbeit, weil Erwartungen hier bereits relativ gut abgestimmt sind.
Mögliche Reflexionsfragen:
- „Fühlst du dich von diesen Begriffen gut getroffen?“
- „Wie erlebst du deine Zurückhaltung im Team – eher als Stärke oder eher als Hindernis?“
Dadurch vertieft sich das Verständnis für Bens Rolle, und gleichzeitig erhält das Team eine gemeinsame Sprache für seine Stärken.
4.2 Blinder Fleck
In dieses Feld gehören alle Adjektive, die nur das Team (Fremdbild), aber nicht Ben selbst gewählt hat.
Bei Ben tauchen im blinden Fleck vor allem diese Begriffe auf:
- kritisch
- direkt
Hier entsteht häufig der spannendste Teil der Diskussion, weil Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung sichtbar werden.
Mögliche Gesprächsführung:
- Anna fragt: „Ben, wie geht es dir mit ‚kritisch‘ und ‚direkt‘? Erkennst du dich darin wieder?“
- Ben antwortet vielleicht: „Kritisch – ja, das stimmt. Aber ich dachte, ich drücke mich eher vorsichtig aus.“
- Eine Kollegin ergänzt: „Deine Punkte sind fundiert, aber wenn du etwas sagst, dann haust du es oft sehr klar raus. Das wirkt auf manche recht hart.“
Hier wird deutlich:
Ben sieht sich eher zurückhaltend, aber das Team nimmt ihn in Diskussionen als sehr direkt und kritisch wahr.
Dieser blinde Fleck bietet großes Lernpotenzial, weil Ben nun gezielt entscheiden kann, ob und wie er seine Kommunikation anpassen möchte.
4.3 Verborgener Bereich (Fassade)
In die Fassade gehören Begriffe, die Ben über sich selbst weiß, die aber kein anderer gewählt hat.
Angenommen, nur Ben selbst hat „humorvoll“ und „harmoniebedürftig“ markiert, dann landen diese Adjektive hier.
Das führt zu spannenden Erkenntnissen:
- Ben: „Ich versuche oft, Spannungen zu vermeiden, und ich mache auch gern Witze, um Situationen zu entspannen, aber anscheinend kommt das nicht bei allen an.“
- Teammitglied: „Wir bekommen von deinem Humor wenig mit, weil du dich eher im Hintergrund hältst.“
Mögliche Reflexionsrichtung:
- Ben entscheidet, künftig bewusster kleine persönliche Anteile zu zeigen,
- und das Team achtet stärker darauf, Raum für seine Beiträge zu lassen.
So schrumpft die Fassade über die Zeit, und der öffentliche Bereich wächst.
4.4 Unbekannter Bereich
Dieses Feld bleibt im Rahmen einer einmaligen Übung meist relativ abstrakt. Trotzdem lohnt sich ein kurzer Blick:
- Anna fragt: „Welche Talente oder Anteile habt ihr vielleicht noch nie ausprobiert, weil ihr nie die Gelegenheit hattet?“
- Ben überlegt: „Ich habe noch nie moderiert, aber ich kann mir vorstellen, dass mir das Spaß machen würde.“
Das Team vereinbart, dass Ben in einer der nächsten Retrospektiven eine kurze Sequenz moderiert, weil so ein neues Verhaltensmuster erprobt werden kann, das bisher im „unbekannten Bereich“ lag.
4. Nutzen des Johari-Fensters im Beispiel
Nach der Auswertung berichtet das Team, welche Effekte die Übung ausgelöst hat:
Konkrete Wirkungen im Fallbeispiel:
- Die Teammitglieder verstehen besser, warum andere so reagieren, wie sie reagieren.
- Missverständnisse nehmen ab, weil Selbst- und Fremdbilder abgeglichen wurden.
- Ben hat mehr Bewusstsein für seine direkte Art, und er formuliert seine Kritik künftig etwas einladender.
- Das Team erlebt mehr Authentizität, weil einzelne Personen einen Teil ihrer Fassade öffnen.
- Die Bereitschaft, auch in Zukunft Feedback zu geben, wächst deutlich.
Das Johari-Fenster wirkt in diesem Beispielszenario somit nicht als theoretisches Modell, sondern als praktisches Werkzeug, das Verhalten im Alltag konkret beeinflusst.
5. Häufige Stolpersteine – und wie du sie vermeidest
Damit das Johari-Fenster nicht nach hinten losgeht, solltest du einige typische Fallstricke kennen.
5.1 Zu wenig psychologische Sicherheit
Wenn die Atmosphäre im Team angespannt ist und das Vertrauen gering, dann riskierst du, dass:
- Feedback defensiv oder verletzend aufgenommen wird,
- Menschen sich verschließen und
- die Fassade eher wächst als schrumpft.
Was hilft:
- Vorher klare Regeln formulieren (wertschätzend, konkret, keine Zuschreibungen wie „immer“, „nie“).
- Genug Zeit für Fragen, Emotionen und Reflexion einplanen.
- Als Führungskraft oder Moderator selbst Vorbild für Offenheit sein.
5.2 Unklare Zielsetzung
Wenn unklar bleibt, wozu das Johari-Fenster eingesetzt wird, dann empfinden Teilnehmende die Übung schnell als Spielerei oder als „Psycho-Nummer“.
Deshalb solltest du:
- Den praktischen Nutzen für die Zusammenarbeit von Anfang an erläutern.
- Beispiele aus dem Teamkontext nennen (z. B. „Wir wollen Missverständnisse in Projekten reduzieren“).
- Die Ergebnisse später bewusst im Alltag aufgreifen, damit die Erkenntnisse nicht verpuffen.
5.3 Zu viel auf einmal
Manche Moderatoren wollen das komplette Modell in einem halben Tag „abarbeiten“. Dadurch fühlen sich Teilnehmende häufig überfordert, und sie reagieren mit innerem Rückzug.
Stattdessen ist es sinnvoll:
- Mit einer oder zwei Personen exemplarisch anzufangen,
- die Übung ggf. auf mehrere Termine zu verteilen und
- zwischen den Terminen konkrete Transferaufgaben zu vereinbaren.
6. Wie du das Johari-Fenster selbst anwenden kannst
Du kannst das Johari-Fenster auf unterschiedlichen Ebenen nutzen – im Team, in Einzelcoachings oder für deine eigene Reflexion.
6.1 Im Team
Vorgehensweise in Kurzform:
- Ziel definieren: Wozu machen wir das? (z. B. „bessere Zusammenarbeit“, „offene Feedbackkultur“)
- Rahmen regeln: Freiwilligkeit, Vertraulichkeit, wertschätzende Sprache.
- Adjektivliste erstellen: 30–40 passende Begriffe, die zum Arbeitskontext passen.
- Selbst- und Fremdbilder erheben: Jeder wählt Adjektive für sich und für andere.
- Gemeinsam auswerten: Arena, blinder Fleck, Fassade, unbekannter Bereich besprechen.
- Transfer sichern: Konkrete Vereinbarungen treffen (z. B. „Welche Verhaltensänderung teste ich in den nächsten 4 Wochen?“).
6.2 In der Führung
Als Führungskraft kannst du das Johari-Fenster nutzen, um:
- deine eigene Wirkung besser zu verstehen,
- blinde Flecken bezüglich deines Führungsverhaltens zu erkennen und
- gezielt mehr Transparenz und Vorhersehbarkeit zu schaffen.
Mögliche Leitfragen:
- „Welche drei Eigenschaften schreibe ich mir als Führungskraft zu?“
- „Welche drei Eigenschaften würden meine Mitarbeitenden mir spontan zuschreiben?“
- „Wo könnten Diskrepanzen liegen, und welche Gespräche möchte ich dazu führen?“
Wenn du diese Fragen offen mit deinem Team teilst und aktiv nach Feedback fragst, dann stärkst du Vertrauen und Vorbildfunktion zugleich.
6.3 In Coaching und Persönlichkeitsentwicklung
Im Einzelcoaching eignet sich das Johari-Fenster, weil es:
- Klientinnen und Klienten eine visuelle Struktur bietet,
- Selbst- und Fremdbild in einer gemeinsamen Landkarte zusammenführt und
- Wachstumspunkte klar sichtbar macht.
Typische Einsatzfelder:
- Rollenwechsel (z. B. Mitarbeiter zur Führungskraft)
- Konflikte mit Kollegen oder Vorgesetzten
- Selbstsicherheit, Auftritt, Wirkung in Präsentationen
Der Coach kann das Modell gemeinsam mit der Person ausfüllen und anschließend konkrete Entwicklungsziele ableiten, damit das Gespräch nicht im Diffusen bleibt.
7. Fazit Johari Fenster: Praxisbeispiel: Warum das Johari-Fenster mehr ist als ein Theorie-Modell
Das Johari-Fenster überzeugt, weil es einfach, anschaulich und gleichzeitig tiefgreifend ist. Es verbindet:
- Fachlich fundierte Psychologie
- Hohe Praxisnähe im Arbeitsalltag
- Klare Struktur für Feedback- und Reflexionsprozesse
Im Praxisbeispiel mit Anna und ihrem Team wird deutlich, dass das Modell nicht nur Verständnis schafft, sondern auch Verhaltensänderungen anstößt: Menschen kommunizieren bewusster, geben differenzierter Feedback und öffnen sich füreinander.
Wenn du das Johari-Fenster behutsam einführst, die psychologische Sicherheit beachtest und den Transfer in den Alltag aktiv begleitest, dann wird aus einem „netten Tool“ ein kraftvolles Instrument der persönlichen und organisatorischen Entwicklung.