McKinsey 7S in Transformationen – Transformationen in Unternehmen gelten als eine der größten Herausforderungen für das Management. Obwohl die Bedeutung von Wandel vielfach betont wird, scheitern zahlreiche Veränderungen an fehlender Akzeptanz, mangelnder Klarheit oder an der unzureichenden Einbindung sämtlicher Organisationsbereiche. Deshalb ist es von zentraler Bedeutung, bewährte Instrumente einzusetzen, die ein umfassendes Verständnis für organisationale Zusammenhänge ermöglichen. Das McKinsey 7S-Modell hat sich exakt dafür als vielseitig einsetzbares Tool etabliert und gilt heutzutage als Orientierungsrahmen für nachhaltige Transformationen. Im folgenden Beitrag erhalten Sie einen fundierten Überblick zum Modell sowie konkrete Anwendungstipps und Erfahrungswerte aus Transformationsprojekten.
Was verbirgt sich hinter dem McKinsey 7S-Modell?
Das 7S-Modell, entwickelt von Tom Peters und Robert Waterman bei McKinsey & Company, basiert auf der Prämisse, dass erfolgreiche Unternehmen nicht nur durch eine passende Strategie, sondern durch das Zusammenspiel von sieben essenziellen interdependenten Elementen charakterisiert werden. Diese sieben S sind:
- Strategy (Strategie) – Der Leitplan zur Erreichung der langfristigen Unternehmensziele.
- Structure (Struktur) – Die Aufbau- und Ablauforganisation, also das formale Gerüst der Organisation.
- Systems (Systeme) – Die tagtäglichen Prozesse, Verfahren und Abläufe, die das operative Geschäft bestimmen.
- Shared Values (Geteilte Werte) – Die grundlegenden Überzeugungen und Normen, welche die Unternehmenskultur prägen.
- Style (Führungsstil) – Die Art und Weise, wie Führung verstanden und ausgeübt wird.
- Staff (Mitarbeiter) – Das Personal sowie dessen Anzahl, Qualifikation und Motivation.
- Skills (Kompetenzen/Fähigkeiten) – Die besonderen Stärken und Fähigkeiten des Unternehmens und seiner Mitarbeitenden.
Während die ersten drei Elemente (Strategy, Structure, Systems) oft als „harte Faktoren“ bezeichnet werden, handelt es sich bei den restlichen um „weiche Faktoren“. Dennoch zeigen Transformationsprozesse immer wieder, dass gerade die weichen Faktoren maßgeblich das Gelingen oder Scheitern von Projekten beeinflussen.
Warum ist das 7S-Modell bei Transformationen so wertvoll?
Viele gescheiterte Transformationsprojekte sind auf eine zu einseitige Betrachtungsweise zurückzuführen. Es reicht eben nicht aus, nur an der Strategie oder den Prozessen zu arbeiten, denn permanenter Wandel betrifft nahezu alle Organisationsbereiche. Das 7S-Modell adressiert genau diesen Umstand, indem es aufzeigt, dass jede Veränderung – etwa im Bereich Struktur oder Systems – Auswirkungen auf die anderen Felder hat, insbesondere auf Unternehmenskultur und Skills der Belegschaft.
Vorteile des 7S-Modells im Transformationsprozess
- Ganzheitliche Perspektive: Veränderungen werden umfassend betrachtet. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, blinde Flecken zu vermeiden.
- Identifikation von Wechselwirkungen: Da alle Elemente miteinander verbunden sind, wird sichtbar, welche Anpassungen weitere Veränderungen nach sich ziehen.
- Erhöhte Mitarbeiterakzeptanz: Wenn auch „weiche“ Faktoren gezielt adressiert werden, entsteht mehr Beteiligung und Verständnis für den Wandel.
- Effektive Steuerung: Strukturierte Analysen ermöglichen gezielte Steuerungsimpulse und schnelleres Gegensteuern bei Problemen.
Das 7S-Modell in der Praxis: Die Phasen gelungener Transformationen
Erfolgreiche Unternehmen setzen das 7S-Modell wie einen Kompass im Transformationsprozess ein. Es dient nicht nur zur Bestandsaufnahme, sondern auch zur Entwicklung von Handlungsfeldern, zur Umsetzung und zur Erfolgskontrolle.
Phase 1: Bestandsaufnahme und Zielbild
Zu Beginn wird mittels systematischer Analyse der Ist-Zustand aller sieben S erhoben. Gleichzeitig wird ein klares Zielbild formuliert. Ohne eine abgestimmte Vision, die über Struktur und Strategie hinausgeht, verliert sich der Wandel schnell im Aktionismus. Wichtig ist, dass bereits in dieser Phase Schlüsselpersonen aus allen relevanten Unternehmensbereichen eingebunden werden und offen über Stärken und Schwächen diskutiert wird.
Phase 2: Lückenanalyse und Maßnahmenableitung
Nach der Ist-Soll-Gegenüberstellung werden die größten Lücken klar identifiziert. Es erfolgt eine Ableitung von Maßnahmen – beispielsweise eine strukturelle Anpassung, ergänzt durch gezielte Qualifizierungsangebote für Mitarbeitende sowie die Entwicklung neuer, gemeinsamer Werte.
Typische Handlungsfelder:
- Anpassung der Führungssysteme und des Kommunikationsstils
- Optimierung von Prozessen und IT-Systemen
- Weiterentwicklung des Kompetenzportfolios der Mitarbeitenden
- Überprüfung und ggf. Neuausrichtung der Unternehmenskultur
Phase 3: Umsetzung und Kommunikation
Die effektivste Strategie verpufft wirkungslos, wenn sie nicht entsprechend kommuniziert und vorgelebt wird. Deshalb achten erfahrene Transformationsmanager auf offene, regelmäßige Kommunikation und darauf, sämtliche Stellschrauben konsequent und synchron zu drehen. Workshops, Change-Foren und Schulungen werden eng mit der Neuausrichtung der Systeme und Strukturen verzahnt.
Phase 4: Erfolgsmessung und Verstetigung
Erfolgreiche Transformationen zeichnen sich durch ihre Nachhaltigkeit aus. Regelmäßige Erfolgsmessungen – beispielsweise durch Mitarbeiterbefragungen oder Reviews der implementierten Prozesse – stellen sicher, dass nicht in alte Verhaltensmuster zurückgefallen wird. Darüber hinaus bietet das 7S-Modell eine solide Basis für kontinuierliche Optimierung.
Herausforderungen und Lösungsansätze in der Praxis
Auch wenn das 7S-Modell eine strukturierte Herangehensweise bietet, ist jede Transformation individuell. Dennoch lassen sich häufig wiederkehrende Stolpersteine identifizieren:
- Widerstände auf Mitarbeiterebene: Mangelnde Kommunikation oder eine Kultur, die Fehler bestraft, blockieren Veränderungen – weshalb Frühzeitigkeit und Authentizität in der Kommunikation unerlässlich sind.
- Silos und mangelnde Abstimmung: Werden Bereiche nicht gemeinsam weiterentwickelt, kann dies zu einer Fragmentierung des Unternehmens führen und die Transformation gefährden.
- Fehlende Ressourcen oder Kompetenzen: Neue Strategien erfordern oft andere Skills oder zusätzliche Mitarbeiter. Eine vorausschauende Personalentwicklung ist daher unabdingbar.
Lösungsansätze liegen unter anderem in einer frühen und umfassenden Einbindung der Mitarbeitenden, zielgerichteter Qualifizierung sowie in einem Vorleben der gewünschten Werte durch das Management. Entscheidend ist, dass durch Workshops, gezielte Kommunikation und das Etablieren neuer Routinen nicht nur Wissen vermittelt, sondern auch tatsächliche Begeisterung für den Wandel geschaffen wird.
Fazit McKinsey 7S in Transformationen: Der 7S-Check als kontinuierlicher Begleiter
Transformation hört nie auf – sie ist ein stetiger Prozess der Anpassung und Weiterentwicklung. Gerade in einer zunehmend volatilen und komplexeren Welt bleibt das McKinsey 7S-Modell ein wertvoller Orientierungsrahmen. Indem Organisationen nicht nur an harten Faktoren wie Strategie und Struktur arbeiten, sondern auch an Kultur, Kompetenzen und Führungsstil, werden sie dauerhaft erfolgreich im Wandel bestehen.