Das ADKAR-Modell erklärt

Das ADKAR-Modell erklärt – Veränderungen gehören heute zu den größten Herausforderungen für Organisationen. Sei es die Einführung neuer Technologien, die Anpassung an gesetzliche Vorgaben oder der Wunsch nach kontinuierlicher Verbesserung – Veränderungen sind längst fester Bestandteil des Arbeitsalltags. Immer wieder belegen Studien, dass viele Change-Projekte scheitern oder ihre Ziele nicht vollständig erreichen. Oft liegt das nicht an mangelhaften Strategien, sondern an fehlender Akzeptanz und aktiver Umsetzung durch diejenigen, die die Veränderungen tatsächlich betreffen. Genau an diesem Punkt setzt das ADKAR-Modell an, indem es den Fokus konsequent auf die Betroffenen richtet. In diesem Fachartikel erhalten Sie nicht nur eine fundierte Erläuterung des Modells und seiner Phasen, sondern auch praxisorientierte Anwendungsbeispiele sowie Hinweise zur effektiven Umsetzung.

Das ADKAR-Modell wurde von Jeff Hiatt entwickelt und ist ein strukturiertes Framework für Veränderungen, das weltweit im professionellen Change Management eingesetzt wird. Die Abkürzung „ADKAR“ fasst die fünf zentralen Erfolgsfaktoren zusammen, die notwendig sind, damit Veränderungen individuell und organisatorisch gelingen:

Anders als Modelle, die bevorzugt auf Prozessebene ansetzen, arbeitet das ADKAR-Modell mit der Perspektive jedes einzelnen Beteiligten und sorgt so für messbare, nachhaltige Veränderungen.

Veränderungsprozesse können nur dann Begeisterung auslösen, wenn deren Sinn und Ziel verstanden werden. In der ersten Phase zählt daher aktive Kommunikation: Die Gründe, Hintergründe und die Dringlichkeit sollten ebenso thematisiert werden wie etwaige Konsequenzen bei Untätigkeit. Ohne dieses Verständnis bleiben Veränderungen oft oberflächlich und werden entweder verschleppt oder gar blockiert.

Beispiele für Kommunikationsmaßnahmen:

Zwischen Erkenntnis und Handlungsbereitschaft liegt oft ein weiter Weg. Viele Menschen sind zunächst unsicher, fürchten Mehraufwand oder persönliche Nachteile. Deshalb kommt es darauf an, Vorteile sichtbar zu machen und Ängste zu adressieren. Besonders wirkungsvoll sind persönliche Gespräche, die auf individuelle Motive eingehen und aufzeigen, wie die Veränderung positive Effekte für den Einzelnen bringen kann.

Konkrete Ansätze:

Nur wer genau versteht, was sich ändert und was nun von ihm erwartet wird, kann Veränderung aktiv gestalten. Die Vermittlung von Wissen umfasst nicht nur sachliche Informationen, sondern auch Methoden und Techniken, die für die erfolgreiche Umsetzung benötigt werden. In dieser Phase sind Qualität und Zugänglichkeit der Schulungen entscheidend.

Mögliche Instrumente:

Mit reinem Wissen ist es selten getan – entscheidend ist, dass Mitarbeitende neue Fähigkeiten einüben und auf konkrete Aufgaben anwenden können. Führungskräfte und Change-Teams sollten deshalb gezielt Zeit und Experimentierraum schaffen. Fehlertoleranz, Rückmeldung und kontinuierliches Feedback sind hier wichtige Faktoren. Zudem ist es hilfreich, auf unterschiedliche Lernstile einzugehen.

Hilfreiche Methoden sind:

Echte Veränderung erfordert Ausdauer – schließlich gleiten viele Menschen nach ersten Fortschritten gern in alte Routinen zurück. Damit das Erarbeitete Bestand hat, braucht es gezielte Verstärkung. Dazu zählen sowohl formelle Anreize wie Belohnungen oder Zertifikate als auch informelle Anerkennung im Arbeitsalltag. Ebenso wichtig ist es, Rückschläge nicht zu skandalisieren, sondern als Lernmöglichkeiten zu begreifen.

Erfolgreiche Maßnahmen:

Nicht selten werden im Veränderungsmanagement einzelne Phasen übersprungen oder unzureichend begleitet. So kann bereits das Übergehen der Desire-Phase erhebliche Widerstände auslösen, während fehlende Trainings in der Knowledge- und Ability-Phase dazu führen, dass Veränderungen rein theoretisch bleiben. Es empfiehlt sich deshalb, das Modell sowohl bei der Planung als auch beim Monitoring konsequent einzusetzen.

Erfolgsfaktoren im Überblick:

Typische Fehlerquellen:

Bei der Umstellung auf eine neue IT-Lösung sorgt das ADKAR-Modell dafür, dass nicht nur Schulungen und technische Aspekte detailliert geplant werden, sondern auch die Akzeptanz im Team wächst. Werden beispielsweise Wünsche und Bedenken frühzeitig einbezogen und individuelle Lerngeschwindigkeiten berücksichtigt, steigt die Übernahmebereitschaft deutlich.

Auch bei tiefgreifenden Veränderungen wie Fusionen, Reorganisationen oder dem Wandel zu einer agilen Unternehmenskultur unterstützt ADKAR dabei, den Prozess in überschaubare Schritte zu unterteilen, sodass die Mitarbeiter individuell mitgenommen werden. Durch die gezielte Verstärkung von Verhaltensänderungen gelingt es außerdem, positive Beispiele im Unternehmen sichtbar zu machen und den Wandel nachhaltig zu gestalten.

Gerade weil digitale Veränderungsprojekte oft mit Unsicherheit verbunden sind, demonstriert das ADKAR-Modell, wie wichtig systematische Vorbereitung, gezielte Schulung und konsequente Nachbetreuung sind. Wenn Führungskräfte die individuellen Herausforderungen ernst nehmen, kann die digitale Transformation zur echten Erfolgsgeschichte werden.

Jede Veränderung ist einzigartig und stellt spezifische Anforderungen. Dennoch gibt es erprobte Vorgehensweisen, wie Sie das ADKAR-Modell strukturiert implementieren können:

Veränderungen sind in jeder Organisation unausweichlich und bilden die Grundlage für zukünftigen Erfolg. Das ADKAR-Modell liefert ein praxistaugliches und bewährtes Framework, um Change-Projekte gezielt und nachhaltig zu steuern. Wer konsequent alle fünf Phasen gestaltet, stärkt die Akzeptanz und steigert die Chancen auf erfolgreiche und zukunftssichere Veränderungen deutlich. Bringen Sie Ihre Organisation auf Erfolgskurs – mit einem Modell, das den Menschen und seine Entwicklung in den Mittelpunkt stellt.